Gpec Auchan

détourne progressivement une partie de la clientèle classique des grands distributeurs tels CARREFOUR, AUCHAN, LECLERC etc… Pour maintenir leur compétitivité, ils sont ainsi obligés de faire évoluer leur métier. La différence se fera demain sur la qualité du service apporté aux clients. Il faudra que le vendeur conseiller soit au bon endroit au bon moment en fonction de ses compétences.

D’un point de vue local, le magasin d’ENGLOS compte, par exemple, 2 300 concurrents sur sa zone de chalandise : du petit boulanger au centre commercial CARREFOUR.

Pour faire face à cette concurrence accrue, le groupe AUCHAN a adapté sa stratégie. Aujourd’hui, Auchan n’est pas en phase de développement de structure. Ainsi dans les 5 années à venir, 500 postes sont amenés à disparaître avec la volonté manifeste de ne pas recourir à un Plan de sauvegarde de l’emploi, et 2 000 emplois vont être créés (création de magasins, réorganisation de magasins…).

Pour rester compétitif, Auchan doit se différencier. Il lui est difficile de se différencier sur les produits (identiques à ceux commercialisés dans les autres centres commerciaux) ou sur les prix (cheval de bataille des hard discounters). Auchan se différencie donc sur la qualité du service proposé. Son objectif est de placer la bonne personne, au bon endroit, au bon moment pour servir au mieux le client.

2.2 - le vieillissement de la population

Le RRH a mené une étude prévisionnelle utilisant la pyramide des âges. Ceci l’a amené au constat suivant :

Moyenne d’âge : 37 ans

Ancienneté : 42% des collaborateurs ont plus de 15 ans d’ancienneté.

Des départs à la retraite ont déjà eu lieu, et sont prévus dans les années à venir. Par exemple, dans le secteur textile/habillement : 13 départs en 2004, 9 départs en 2005 A l’échelle d’un secteur ce sont des départs très importants. Autre secteur touché, les métiers de bouche.

Ces départs génèrent un besoin en recrutement dans certains métiers en pénurie de main d’œuvre.

De plus, le magasin Auchan Englos bénéficie d’un turn-over faible : 3%, d’où une très grande stabilité du personnel. Celui-ci a une moindre conscience des réalités économiques de l’environnement et ne montre pas de grand investissement pour améliorer sa propre employabilité interne et externe.

Ces deux phénomènes conjugués annoncent un vieillissement de la population Auchan

2.3 - Les enjeux en terme de GPEC

D’une part, le RRH d’AUCHAN constate la raréfaction de certains métiers, notamment ceux dits de «bouche » (boucher, boulanger, pâtissier).

D’autre part, certains métiers sont en pleine évolution technologique : un vendeur de télé est actuellement expert dans la technique du tube cathodique. Or, dans quelques années, ne se vendront plus que des plasma et des LCD.

II - la mise en œuvre de la démarche compétence

La GPEC est décentralisée. L’objectif du groupe Auchan est d’assurer l’adéquation entre les salariés et les emplois en terme d’effectifs, de qualification et de motivation. Le groupe Auchan ne formalise pas vraiment une GPEC. Cependant, il met à disposition des magasins quelques outils (évaluation individuelle, primes…).

Chaque magasin est ensuite autonome dans la mise en place opérationnelle de la GPEC. La GPEC est une préoccupation d’Auchan Englos depuis un certain nombre d’années. Le RRH, dans le cadre d’un stage, il y a une quinzaine d’année, travaillait déjà sur la mise en place de la GPEC. A son arrivée au magasin en tant que RRH, il a décidé de la formaliser et de l’adapter à la stratégie du magasin. Chaque manager est impliqué dans la GPEC et y joue un rôle fondamental, notamment lors de l’entretien individuel annuel. Lors de cet entretien, il détecte les ambitions et compétences de chaque collaborateur. Ainsi, le chef de secteur de la fromagerie a détecté, il y a quelques années, que l’une de ses collaboratrices avait travaillé dans un studio de photographie. Quelques années plus tard, lorsqu’un poste s’est libéré en photographie, plus tôt que d’avoir recours à un recrutement interne, le RRH a fait appel à cette collaboratrice.

III - Les outils des la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

3.1 - Des outils de classification et d’anticipation

3.1.1 L’élaboration d’un référentiel métiers.

Suite à la mise en place des grilles de classification, Auchan a élaboré un référentiel métiers en utilisant la méthode HAYE. A partir de ce référentiel métiers, le Responsable des ressources humaines a défini les compétences prioritaires, puis secondaires. Il a pu réalisé la pesée des postes.

Enfin, il a repéré les compétences transférables d’un métier à un autre. (en terme de savoirs, savoirs faire, savoirs être).

Ce référentiel est également utilisé dans le cadre de l’évaluation annuelle et de la rémunération.

2. Etude prévisionnelle de la population

Le RHH a réalisé une étude prévisionnelle de la population en se projetant à 3 voire 4 ans. Ceci lui a permis d’identifier les départs à la retraite. Il connaît aujourd’hui l’évolution démographique de chaque secteur.

3.2 - Des outils de gestion du développement individuel et des gestions des rémunérations

3.2.1 La Gestion du Développement Individuel (GDI)

Elle se fait par l’intermédiaire de l’entretien annuel d’évaluation toujours par le n + 1. Tous les sujets sont alors abordés entre l’employé et son manager. La rémunération fixe et variable, l’évolution (la volonté de changer de métier, la mobilité au sein de l’entreprise), la formation, l’identification des compétences individuelles (développées à l’intérieur de l’entreprise mais aussi à l’extérieur, compétences développées au sein d’une association par exemple, ou dans le cadre d’un loisir)

2. La politique de rémunération

Le personnel d’Auchan Englos est intéressé directement non seulement à la vie de l’entreprise, mais aussi à ses résultats financiers par la prime de progrès (calculée chaque trimestre, par magasin, à partir des résultats économiques), par la participation légale (déterminée une fois l’an, compte tenu des bénéfices de la société).

Il existe dans le magasin différents types de rémunération. Certains ont une rémunération fixe, d’autres une partie variable et fixe.

Outre les rémunérations liées à la classification et à la performance individuelle, Auchan mène une politique d’actionnariat.

Au total, plus de 97 000 personnes détiennent plus de 15 % du capital du groupe

L’actionnariat permet d’associer les collaborateurs à la marche de l’entreprise. Il contribue à la reconnaissance du travail de chacun et favorise la création de patrimoines individuels. Il permet aux collaborateurs d’être copropriétaires de l’entreprise et d’associer leur épargne à son évolution.

3.3 - Des outils de formation

3.3.1 Une politique de formation

Chaque salarié doit pouvoir se professionnaliser et bénéficier de la forte politique de promotion interne du groupe.

La formation chez Auchan se décline par une politique de participation ou plus exactement du partage du savoir afin de bien comprendre les finalités de la société et d’améliorer son professionnalisme.

Ainsi Auchan consacre prés de 4% de sa masse salariale à la formation. L’institut de la formation à l’excellence assure la formation de l’encadrement et des employés formateurs. Il met à leur disposition des outils pédagogiques afin qu’ils puissent ensuite former les collaborateurs sur le terrain. (Nouvelle formation par le e-learning, synergies entre pays et enseignes, mise en place de rayon école).

Par exemple pour les hôtesses de caisse des formations sont organisées tout au long de leur carrière chez Auchan Englos. Après 3 mois d’ancienneté, les hôtesses suivent une formation sur les techniques du métier, les procédures, l’accueil, les consignes de sécurité … Ensuite elles reçoivent une formation de perfectionnement qui porte sur l’efficacité et la fiabilité de leur métier, l’économie d’entreprise. Après 3 ans d’entreprise, une formation d’excellence leur est proposée au programme sensibilisation, technique d’animation...

De même, il existe une formation pour les nouveaux collaborateurs appelée « intégration des nouveaux embauchés ». Elle se déroule sur 2 jours et comprends une partie théorique et une formation terrain, elle est basée sur 4 grands axes : Une présentation de la société et du métier de l’hyper, Les engagements de l’enseigne, Une