Détecter l'aptitude pour devenir supply chain manager

able compétence technique.

Des hommes d’analyse et de stratégie

En tant que facteurs d’efficacité dans l’entreprise, le Supply Chain Management induit des changements. Avant toute préconisation de modification, le

Supply Chain Manager doit savoir examiner l’existant d’un oeil critique et avec le regard acéré du professionnel. A partir de l’état des lieux, il doit donc pouvoir mener une analyse pertinente. Il fera alors preuve, là aussi, de cette rigueur et de ce sens du détail qui permettent de comprendre et aller ensuite aux considérations générales qui autorisent la décision. En ce sens, on ne peut qu’associer le Supply Chain Manager à la vie et au devenir de l’entreprise car il apporte les moyens d’assumer son développement. Ainsi, afin de jouer pleinement son rôle, il doit être un fin stratège. Sans cette qualité de mise en perspective des objectifs à court ou long terme de la société et des moyens existants ou nécessaires, l’entreprise peut se mettre tout simplement en danger. Gérer le développement dans des environnements économiques complexes comme nous les connaissons aujour-

tion. En écoutant un candidat, de par son expérience, le décideur va évaluer ses acquis professionnels ; de par son savoirfaire, il va détecter les dominantes de sa personnalité... enfin, de par son intuition – qui d’hui implique que le Supply est la forme la plus synthétique Chain Manager soit capable de de l’intelligence – il va très cerdialoguer utilement avec les tainement pouvoir situer son instances dirigeantes de l’entrecandidat par rapport au niveau prise... il doit pouvoir être un requis. Pour autant il serait ridiconseil utile du PDG ! cule de négliger les outils « psychos » qui peuvent conforter ce que l’intuition, le savoir-faire Des outils de détection ou l’expérience ont établi. Au des qualités titre de ces grandes familles professionnelles d’outils, mentionnons les tests Si le succès réside dans les qua(qui, au fil du temps, ont beaulités professionnelles, comment coup évolué), les inventaires de les détecter ? Là encore, il serait personnalité (moyens trop simple de soutemodernes et informatinir que l’on peut donMais peut-il être sés reposant sur l’idée ner des certitudes. La réellement efficace du « modèle ») ou réalité est à la fois s’il ne sait pas encore les « Asses simple et complexe. fédérer sment Centers », qui à Puisque les contextes les hommes et être travers des mises en et les enjeux varient situation révèlent dans fortement d’une entendu ? l’action simulée les entreprise à l’autre composantes du tempérament... (de la PME à la grande multinaEnfin, quitte à faire sourire certionale), la meilleure approche tains, il reste la graphologie. – pour celui qui décide d’un recrutement ou d’une promotion interne par exemple – Des dominantes de consiste sans doute à intégrer personnalité connues expérience, savoir-faire et intuiLe profil de Supply Chain Manager peut-il donc être mis en équation ? Et cette équation, pour ne comporter que peu ou pas d’inconnues, serait-elle celle du succès ? Malheureusement, non. Mais les dominantes de personnalité évoquées ci-dessus sont celles que l’on retrouve dans le parcours des Supply Chain Managers reconnus dans cette fonction importante. Ce sont aussi celles qui sont mentionnées et attendues par les Chefs d’entreprise lorsqu’ils nous mandatent, nous consultants, pour rechercher ce profil qui contribuera au succès de leur entreprise. ◆

«

»

65

©Finnegan-Fotolia

MAI 2010 - SUPPLY CHAIN MAGAZINE - N°44

M a n a g e m e n t Trois questions à Thomas Eymond-Daru

Managing Consultant, Responsable des outils d’évaluation au sein du Cabinet Cubiks

Jean-Philippe Mouton de Villaret : Existe-t-il des moyens fiables pour choisir avec certitude un candidat à recruter ou à promouvoir ?

66

Thomas Eymond-Daru : Oui, mais la certitude n’exclut pas la prudence. Si nous disposons aujourd’hui d’outils pour décrypter le potentiel d’un individu, il faut garder à l’esprit que la complexité du fonctionnement humain reste difficile, voire impossible, à mettre en équation. Aussi, il est essentiel de s’appuyer sur des outils d’évaluation reconnus et valides (ex : vérifier si l’éditeur du test publie dans une revue scientifique) pour étayer sa décision en limitant les risques d’erreurs. Un questionnaire de personnalité professionnelle comme le PAPI ou des simulations de situations de travail sont par exemple très efficaces. Par ailleurs, au-delà des outils, le processus de décision lui-même est important. En amont, les critères de décision doivent avoir été définis de façon précise et partagée entre les équipes RH et le management. De façon régulière, l’entreprise devra également organiser des revues de talents pour détecter au plus tôt ses potentiels et leurs offrir des opportunités de faire leurs preuves, ponctuellement sur certaines missions par exemple. De cette manière, lorsqu’une décision de promotion est à prendre, elle peut être basée sur des éléments plus factuels et objectifs.

©Cabinet Cubiks

forme de diagramme, pour comparer la personne à un « benchmark » (profil idéal du Supply Chain Manager) et font apparaître les forces et les limites de la personne sur les quatre dominantes d’un Supply Chain Manager (organisation, contact humain, sens de l’analyse et de la stratégie). Il faut être formé à l’utilisation de ces outils pour savoir interpréter les résultats de façon pertinente et les replacer dans un contexte d’entreprise. Ces outils d’évaluation peuvent aussi être conçus sur mesure pour répondre aux spécificités de certaines entreprises.

J.P. M.d.V. : Comment se positionnent les diverses approches que sont les tests « psychos », les « IP » Inventaires de Personnalité ou les « Assessment Centers », voire la graphologie ?

J.P. M.d.V. : Comment fonctionnent ces outils de détection du bon candidat ?

T. E.-D. : Le principe est souvent simple. L’individu répond