J L Cerdin Les Carrieres Dans Un Contexte Global

ch trends, 1) the comparison of HR practices and/or the comparison of the attitudes and behavior of people regarding HR issues between different countries, and 2) the study of international mobility and expatriation. Career is a central issue in Human Resource Management and in International Human Resource Management.This article on careers in a global context is organized along these two trends.

Abstract

La gestion des carrières occupe une place centrale dans la gestion des ressources humaines. L’étude des carrières dans un contexte global s’inscrit dans la gestion internationale des ressources humaines. Le domaine de la gestion internationale des ressources humaines peut être divisé en deux courants principaux : 1) les approches comparatives des pratiques de GRH et 2) la gestion de la mobilité internationale des salariés. Les approches comparatives des pratiques de GRH regroupent les recherches qui comparent différents aspects de la fonction ressources humaines dans différents pays. Souvent, ces études comparatives des pratiques de GRH “constatent les différences mais disent peu de choses sur leurs origines”comme le souligne Cazal (1998, p. 411). L’auteur précise que ces études “ne peuvent mettre en relief les différences internationales qu’en nivelant les différences nationales” (p. 412). L’hypothèse de base est qu’un pays constitue un ensemble homogène. Cependant, dans un même pays, les pratiques des entreprises en matière de gestion des ressources humaines varient. Néanmoins, les différences de cultures et d’environnement peuvent éclairer utilement des approches divergentes en matière de pratiques de gestion des ressources humaines. Elles peuvent aussi expliquer pourquoi les individus ne réagissent pas de la même manière aux politiques ou aux problématiques de ressources humaines, comme celles de la carrière. La gestion de la mobilité internationale des salariés est le courant qui étudie les politiques de mobilité internationale et plus particulièrement la gestion des expatriés.

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Pour rejoindre le champ de la gestion des ressources humaines, l’expatriation peut être analysée comme une problématique particulière de gestion des carrières. L’étude de la carrière des expatriés s’inscrit complètement dans le courant de la mobilité internationale.Aussi, ce courant rassemble-t-il l’étude de toutes les formes de mobilité internationale, dont l’expatriation qui occupe une place centrale, et l’étude de la carrière des personnes qui, dans leur parcours, vivent une ou plusieurs expériences de mobilité internationale, quelle qu’en soit la forme. Pour chacun de ces deux courants, la perspective de l’entreprise et celle de l’individu ne conduisent pas nécessairement à emprunter des analyses similaires. Pour les approches comparatives, les entreprises évoluent dans un environnement institutionnel qui conditionne leurs pratiques. Les individus ne perçoivent peutêtre pas non plus leur carrière de manière identique selon leur environnement. Pour les approches relatives à la mobilité internationale, les entreprises peuvent aussi faire des choix qui varient notamment en fonction du pays dans lequel elles exercent leurs activités. Les individus considèrent également la mobilité internationale de manière différente selon leur pays d’origine. Leur représentation de la mobilité internationale, et son articulation avec leur carrière peuvent varier. Les représentations des carrières, à la fois par les entreprises et les salariés ne semblent pas figées. La carrière traditionnelle serait aujourd’hui supplantée par une carrière sans frontières ou carrière nomade (Arthur et Rousseau, 1996). Pour DeFillipi et Arthur (1996, p. 116) une carrière sans frontières est “…une séquence d’opportunités de postes qui vont au-delà des frontières d’un cadre unique d’emploi”.A partir d’une revue de la littérature, Sullivan (1999) distingue sept critères différenciant la carrière traditionnelle et la carrière sans frontières. Le premier est la relation d’emploi. Pour la carrière traditionnelle, les entreprises donnent une sécurité de l’emploi contre une loyauté des salariés. Dans la carrière sans frontières, il s’agit de développer de l’employabilité pour obtenir des salariés performance et flexibilité. Au niveau des frontières organisationnelles franchies, le second critère, dans la carrière traditionnelle les salariés connaissent une à deux entreprises, alors que dans la carrière sans frontières, comme sa dénomination l’indique, les personnes connaissent de multiples entreprises. Le troisième critère concerne les compétences, qui sont plutôt spécifiques à une entreprise dans la carrière traditionnelle, alors qu’elles sont plutôt transférables dans la carrière sans frontières. Le succès de carrière, quatrième critère, est mesuré par des éléments objectifs dans la carrière traditionnelle, comme le salaire ou les promotions, alors qu’il est davantage subjectif dans la carrière sans frontières, par un travail qui a du sens. Dans la carrière traditionnelle, la responsabilité de la carrière est surtout portée par l’entreprise, alors que dans la carrière sans frontières, l’individu est davantage acteur de sa carrière. La formation, le sixième critère, se matérialise par des programmes formels pour la carrière traditionnelle. Elle s’effectue “sur le tas” pour la carrière sans frontières. L’apprentissage est alors l’élément déterminant (septième critère) de la carrière sans frontières, alors que celui de la carrière traditionnelle est l’âge.

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Les carrières dans un contexte global

La carrière sans frontières apparaît comme le nouveau paradigme des chercheurs qui s’intéressent aux problématiques de carrière. En ce qui concerne les pratiques de gestion des carrières dans différents pays, la carrière traditionnelle et la carrière sans frontières pourraient se répartir de manière différente. Par exemple, dans le contexte français, l’âge semble encore un élément déterminant même si la formation tout au long de la vie commence à être à l’ordre du jour. Pour les expatriés, les carrières nomades semblent s’imposer. Ils associent à leur mobilité internationale un développement personnel, l’acquisition de compétences et un avancement de carrière. Cependant, sceptiques par rapport aux opportunités de progressions dans l’entreprise qui les a expatriés, ils sont prêts à envisager leur progression à l’extérieur (Cerdin, 2004 ; Stahl et Cerdin, 2004). Dans cet article, nous proposons quelques pistes de recherches, dans chacune des deux approches, l’approche comparative de la gestion des carrières et le courant de la mobilité internationale. Ces deux approches se rejoignent lorsqu’il s’agit notamment de comparer les politiques d’expatriation dans différents pays et les perceptions qu’ont les expatriés de l’impact de la mobilité internationale sur leur carrière.

1. L’approche comparative de la gestion des carrières

L’approche comparative de la gestion des carrières, à l’instar de l’approche comparative en gestion des ressources humaines, admet des différences dans la façon dont les pratiques de carrières sont abordées et mises en œuvre. Des différences dans la façon dont les chercheurs étudient le concept de carrière pourraient aussi exister. Dans la même veine, les individus pourraient définir différemment la carrière, et en particulier le succès de carrière, en fonction de l’environnement dans lequel ils évoluent. Par exemple, Brewster (1999) qualifie les deux paradigmes découlant de ces différences, 1) le paradigme universel, et le 2) le paradigme contextuel. Selon Sparrow, Brewster et Harris (2004), le paradigme universel produit les “meilleures pratiques” alors que le paradigme contextuel se focalise sur l’environnement institutionnel qui inclut l’environnement légal et culturel.

1.1. Les carrières “structurées” par le contexte global

Rosenbaum (1993) souligne que la carrière des salariés a été conçue au moins de deux façons, à savoir, 1) le modèle individuel où l’individu est lui-même le principal agent de sa progression de carrière et 2) le modèle structurel où la carrière de l’individu est “structurée” par les caractéristiques internes du marché du travail et les politiques organisationnelles. Ces deux modèles peuvent influencer de concert le parcours d’un individu. Dans une approche de la carrière dans un contexte global, le modèle structurel ne peut être ignoré. Le modèle structurel en général devrait dépasser les seules structurations organisationnelles pour inclure tous les éléments de l’environnement ou du contexte de l’individu qui

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structurent, d’une manière ou d’une autre, sa progression de carrière. Livian (2004) souligne que le contexte institutionnel des carrières est négligé dans l’analyse des carrières. Le contexte institutionnel inclut les structures sociales, juridiques et politiques. Le cadre institutionnel a un impact sur la manière dont les individus définissent leur carrière, et sur la manière dont les entreprises organisent la mobilité de leurs salariés. Par exemple, le système éducatif selon Livian (2004) structure la carrière de