Le recrutement

s sont bien évidemment influencés par le fonctionnement de l’organisation : une phase de diversification créera des besoins de nouvelles compétences, une phase de récession bloquera les besoins en recrutement…

d. Le type de besoin en recrutement

Un besoin en recrutement peut-être :

» Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type de contrats précaires.

» Structurel : on préférera alors le recours au CDI

● Les différentes phases d’un recrutement sont les suivantes :

• l’analyse de poste,

• la définition de profil,

• l’identification des sources et moyens de recrutement,

• la sélection,

• la décision d’embauche,

• l’intégration

a) L’analyse de poste :

Cette analyse permet de déterminer les activités, les tâches, les devoirs et les responsabilités propres à l’emploi, la nature et la portée de décisions, les conditions de travail…

L’analyse des postes permet à l’entreprise de procéder à leur classification (hiérarchisation des emplois : nature de leurs tâches et place dans l’organisation).

Elle permet aussi une description précise du poste à pourvoir lors de l’offre de recrutement et permet d’attirer les personnes véritablement intéressées.

b) la définition de profil :

La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des contraintes extérieures et internes. Le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que le futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation souhaitée et l’expérience requise.

c) l’identification des sources et moyens de recrutement :

Le recrutement interne :

Il est avantageux en terme de coût, et au niveau de la dimension culturelle (il n’y a pas besoin de la « reformater » sur la culture de l’entreprise.

Il s’agit de promotion ; moyen de s’assurer la loyauté du personnel =>

Ce qui est en jeu dans la promotion interne c’est le fait de rester dans l’entreprise, de ne pas être licencier, et pour l’employeur de garder le salarié.

L’organisation du recrutement interne est facilitée par les NTIC (l’intranet) qui permet de diffuser les demandes sur l’ensemble des sites, de travailler des fichiers.

• Le recrutement externe

Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise. Enfin, par comparaison avec le recrutement interne, on peut s'attendre à une diminution de la friction entre les employés qui ne sont plus en compétition pour le poste offert. La méthode peut aussi impliquer une réduction des frais de formation, puisque le candidat sélectionné aura déjà les qualifications requises à l'emploi.

2- les moyens de recrutement

➢ les annonces : il s’agit des petites annonces par voie de presse (essentiellement) généralisé ou spécialisée ; L’ANAPEC et auprès d’autres médias tels que la radio et la télévisions. (C’est le moyen le plus répondu.)

➢ les salons : (on appelle aussi Foire d’emploi) Certaines entreprises peuvent privilégier le cours aux salons de recrutement pour dénicher la perle rare. Ce mode favorise le contact direct entre l’entreprise et le candidat.

➢ les candidatures spontanées : C’est le candidat qui prend l’initiative. Il contacte la ou les entreprises et dépose son cv et une lettre de motivation dans l’attente d’une convocation à un entretien. elles doivent être conservées classées et ressorties en cas de besoins.

➢ les stages et travaux intérimaires : Les entreprises qui souhaitent recrute des jeunes diplômés considèrent les stages de fin d’études comme de véritables stages de pré-embauche. Le recours aux intérimaires permet à l’entreprise d’être plus flexible mais c’est également l’occasion de tester une éventuelle recrue en vue de l’intégrer d’une manière permanente dans l’entreprise.

➢ les recommandations : Le candidat est recommandé par un membre de la famille ou un ami travaillant dans l’entreprise ; on parle de cooptation. Certaines entreprises font bénéficier les salariés ayant recommandé un candidat apte. D’avantages.

➢ le recrutement par internet : On assiste à un fort développement du recrutement par internet ; l’entreprise utilisant son site institutionnel ou des sites de recrutement.

L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut proposer un espace emploi pour permettre aux internautes :

- de s’informes sur ses métiers et sur sa politique de ressources humaines

- de consulter ses offres d’emploi

- de répondre à une offre d’emploi en envoyant un cv par courrier électronique ou en complétant un formulaire en ligne

➢ Ecole ou organisme de formation ( le meilleur exemple c’est les bureau de recrutement qui font en 1er temps la formation puis ils assurent le recrutement et c’est le cas des centres d’appel ).

La procédure de recrutement sera plus ou moins longue en fonction du degré de responsabilité du poste, l’entreprise engagera des coûts plus importants.

d) la sélection :

La sélection des candidats est une étape critique car le coût d’une erreur de recrutement est important.

Les questions qui se posent :

• quels sont les outils de sélection qui offrent le meilleur rapport qualité/prix ?

• quel est leur degré de fiabilité ?

1. Le tri des candidatures :

Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste à pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats).

Une annonce correctement rédigée et une exploitation pertinente des canaux de recherche devraient permettre de recueillir un nombre conséquent de candidatures. Il est dès lors évident qu’il va falloir effectuer un tri important entre toutes les candidatures reçues, dont une certaine partie sera parfois « fantaisiste » ou réellement inadaptée. Toutefois, il faudra nécessairement les considérer une à une pour ne pas manquer un candidat intéressant.

Il convient ensuite de s’intéresser au contenu du CV.

2. l’évaluation des candidats sélectionnés par :

Si la compétence technique reste capitale et fait l'objet de tests et/ou d'entretiens à part, il importe souvent aux recruteurs de mieux connaître la personnalité de leur futur collaborateur. La personnalité est l’expression de la manière dont un individu agit et interagit avec autrui. Elle se définit aux moyens de traits de personnalité, des caractéristiques constantes et stables du comportement de chacun. Le modèle de la personnalité en cinq facteurs, le Big Five, permet cette description résumée mais complète de la personnalité. Ainsi, cinq dimensions fondamentales englobent la majeure partie des variations de la personnalité de l’individu : l’extraversion, l’amabilité, l’application, la stabilité émotionnelle et l’ouverture à l’expérience.

Alors il faut établir :

➢ Les tests de personnalité

Les questionnaires de personnalité révèlent le profil psychologique. Ils permettent d’étudier la personnalité d’un candidat en le confrontant à des situations

➢ Les tests d’aptitudes cognitives

Les tests d’aptitudes cognitives vont permettre d’évaluer l’intelligence. Ils se présentent sous forme de tests de logiques, de raisonnement