Compétences et comportements recherchés aujourd'hui par les recruteurs

au-delà des compétences techniques, ce sont les compétences comportementales qui créent la différence. Effectivement, les recruteurs attendent de la part des candidats certains comportements (créativité, sens managérial, ouverture d’esprit) qui transparaitront non seulement au travers de la candidature, mais surtout durant le temps de l’entretien. Les premières impressions (règle des 4x20), l’allure générale, l’intonation de la voix, ou encore l’aisance à l’oral sont autant de paramètres observés et jugés par les recruteurs. De plus, durant l’entretien, la passivité d’un candidat est mal tolérée et peut même s’avérer éliminatoire. Les recruteurs attendent au contraire des postulants curieux, s’étant renseignés au préalable sur l’entreprise et prenant les rênes de leurs propres entretiens.

Ce qu’attendent également les recruteurs sont des candidats professionnels, à savoir des candidats capables de tenir un langage professionnel, d’insister sur la cohérence de leur parcours ou encore des candidats ayant un projet professionnel à long terme.

De plus, le concept de l'intelligence émotionnelle apparu aux États Unis dans les années 90 est depuis quelques années à la mode dans les entreprises françaises. Ce concept consiste pour le recruteur à repérer chez deux candidats à compétence égale, celui qui sera le plus performant pour occuper le poste. Ainsi, cette performance s'analyse au delà du cadre du savoir faire et découle pour moitié des compétences émotionnelles. L'intelligence émotionnelle peut se distinguer en cinq catégories : la connaissance de soi, la maitrise de ses émotions, l'auto motivation, la perception des émotions d'autrui, la maitrise des relations humaines.

En pratique, le recruteur dispose de certains outils pour mesurer cette intelligence émotionnelle (notamment des logiciels qui étudient les comportements, ou encore des grilles d’évaluation comportementales basées sur des théories. La grille d’évaluation basée sur les big five est très utilisée notamment.)

Bien sûr, on ne saurait quantifier l’esprit humain, et le recruteur doit donc également faire confiance à sa perception et son instinct pour mesurer l’intelligence émotionnelle d’un individu. Ainsi, par exemple, un individu qui gère mieux son stress, sera plus efficace en situation de crise. Une personne qui est capable de gérer ses émotions sera plus rationnelle, etc.

Enfin, la notion d’intelligence émotionnelle traduit la notion de stratégie : l’intelligence émotionnelle peut se modeler, se pratiquer afin de l’améliorer. Ainsi, le recruteur pourra faire la différence entre quelqu’un qui prépare ou entraîne son intelligence émotionnelle, et quelqu’un qui ne le fait pas.

Pour conclure, compétence et comportement sont indissociables, c'est la combinaison des deux qui fait l'embauche. Aujourd'hui, les recruteurs disposent d'un large choix de candidats du fait du contexte économique, mais demain, ces nouveaux embauchés pourront se diriger vers des situations plus profitables pour eux. Le défi des recruteurs est donc de recruter des individus qui ne quitteront pas l'entreprise dès que le contexte leur sera plus favorable.

BIBLIOGRAPHIE Journaux et magazines :

− Ces jeunes diplômés qui défient la crise, 08/09/09 Les Echos

− Recrutement : comment gérer la crise ? 22/01/09, Le Point

− 5 critères indispensables pour évaluer vos candidats. 12/09/05, David Bernard

− Jeunes diplômés : des astuces pour convaincre. 11/06/2009, Le Point

− Développer ses atouts : Le petit « truc » en plus qui séduira les recruteurs. Challenge

− Comprendre les nouvelles attentes des recruteurs. 23/06/09, Les Echos

− « Les diplômés sont de mieux en mieux protégés contre la précarité », La Croix, p.3, entretien avec Éric Maurin (économiste), propos recueilli par Maryline CHAUMONT, 05/05/09.

− « Le marché de l'emploi reste favorable aux jeunes diplômés » Les Echos, p.7,