Droit Du Travail

icenciement.

B) Le développement de techniques contestables

L'erreur de recrutement représente un cout important pour l'entreprise surtout si l'entreprise est de petite taille et le poste est profilé. C'est pour cette raison que nombre d'employeurs ont donc tenté de limiter ce risque en utilisant des techniques dites pseudo-scientifique. Par exemple, la graphologie, l'astrologie, la numérologie ou la morphopsychologie.

Remarque, il y a certains techniques incontestables et, dans certains pays (USA), toutes ces méthodes pseudo-scientifiques sont interdites. En revanche, ces techniques en France, pour peu qu'elle ne porte pas atteinte à la dignité des personnes, ne sont pas interdites.

Pour un cadre de haut niveau, le cout d'échec de recrutement est estimé à 80 000€ pour une entreprise. Pour qu'un recrutement soit réussi, il faut un minima de 18 mois environ pour qu'on puisse considérer qu'il y ait retour sur investissement.

C) Un contrôle limité de la Cour de Cassation

Il suffit à l'employeur de taire le motif de son refus de recruter à un salarié pour être juridiquement inattaquable autrement dit, la motivation de se refus n'est pas imposé par la loi. En revanche, il est tout à fait possible d'attaquer en justice, certains employeurs négligeant ou maladroit qui ont motivé leur refus par des termes maladroit (Ex. Origine de nationalité, sexe, … )

L'article 225-2 du Code Pénal prévoit jusqu'à deux années d'emprisonnement pour un employeur qui refuse de recruter un candidat sur la base d'un motif discriminatoire. En pratique, les condamnations sont très rares.

L'encadrement juridique du recrutement

Accord interprofessionnel, dans cet accord, tout candidat à un recrutement se voit reconnaître un droit général de non révélation face à une question illicite. Il est prévu que les diplômes universitaires puissent être consulté plus facilement.

L'encadrement juridique est très réduit, mais on a :

L'article 2313-2 du Code du Travail donne pouvoir aux délégués du personnel pour diligenter une procédure rapide d'enquête et de suppression des atteintes aux libertés individuelles dont pourrait être victime les salariés.

La loi dite Aubry de 1992, dit que les informations demandées à un candidat doivent seulement avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi concerné ou ses aptitudes professionnelles.

Il existe aussi une disposition qui prévoit un principe de transparence et de pertinence en matière de méthode et de techniques d'aide au recrutement. Juridiquement, tout candidat peut exiger d'être informé des méthodes d'évaluation utilisées par le recruteur. De la même façon, tout candidat à un droit d'accès aux résultats ainsi recueillis.

Un employeur ne peut pas nous demander nos opinions religieuses. Mais, la CC a considéré qu'un employeur était en droit de muter un salarié en rayon boucherie malgré ses convictions musulmanes rendant impossible la manipulation de viande de porc.

Remarque : Depuis quelques années, il y a une lutte contre les discriminations, non spécifique au droit du travail, cela touche tous les secteurs d'activités et, aujourd'hui il existe plusieurs autorités administratives indépendantes qui sont en charge de lutter contre celle-ci (HALD, Haute autorité de lutte contre les discriminations).

Section II : Les formalités pré-contractuelle

I) La déclaration préalable d'embauche

A) Les conditions

Cette déclaration est une formalité imposée à l'employeur qui procède à une embauche. L'employeur doit réaliser une déclaration nominative préalable auprès des organismes de protection sociale. On trouve cette obligation à l'article R1221-3 du Code du travail. Elle concerne tous salariés sans aucune distinction basée sur l'importance et la stabilité du lien établit. Autrement dit, la relation de travail à naitre doit être connue des pouvoirs publics avant même de prendre forme.

De ce point de vue, le dispositif est libre. Concrètement, l'employeur peut aussi bien écrire un courrier ou le faire via l'informatique.

Si on ne respecte pas cette déclaration, le défaut de déclaration est susceptible d'encourir pour son auteur une amende de 5ème classe voir le cas échéant, être sanctionné au titre du travail dissimulé.

B) La promesse d'embauche

C'est un engagement formulé par l'employeur de mettre un travailleur dans la possibilité d'accomplir une tâche. La réponse d'un employeur imprécise et en tous cas, ne comportant pas de précisions sur les éléments qui constituent les clauses essentielles d'un contrat de travail ne sera analysé que comme une acceptation de principe de candidature. La promesse d'embauche doit donc être précise et complète, doit y figurer les conditions du contrat de travail, la nature du poste concerné, ainsi que la date d'entré dans l'entreprise.

Lorsqu'elle reconnue comme véritable promesse d'embauche, l'employeur qui ne la respecte pas, se rend coupable d'un licenciement abusif.

Depuis l'entrée en vigueur d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur est tenu d'informer le salarié des conditions de travail applicables au contrat ou à la relation professionnelle. En pratique, les entreprises remettent généralement aux salariés renouvellement recruté, un livret d'accueil présentant notamment les divers avantages collectifs existant dans l'entreprise.

La déclaration unique d'embauche

Depuis 1995 seulement, est intervenu une mesure pour simplifier les mesures administratives liées à l'embauche. Cette DUE a remplacé pas moins de 11 formalités qui pré-existaient au moment de l'embauche. Cette déclaration doit-être effectuée par l'employeur dès lors qu'il embauche un salarié relevant du régime général de la Sécurité Social ou du régime salarié agricole. On y ajoute également tous les employeurs qui recourent aux emplois saisonniers en agriculteur. Grâce à cette DUE, seront désormais communiqué directement, le numéro d'immatriculation de l'employeur à l'URSAFF, d’immatriculer le salarié au régime de SS dans les 8 jours qui suivent l'embauche, d’affilier le salarié à l'assurance chômage, d'informer l'ANPE en cas d’embauche, de permettre la convocation du salarié à la visite médicale d'embauche, de bénéficier de l'aide aux premiers emplois des jeunes.

Cette DUE, qui peut-être transmise par tous moyens, va surtout intéresser l'URSAFF puisque cet organisme qui est chargé des recouvrements des cotisations de SS dans le ressort duquel est situé l'établissement.

Chapitre 2 : Le choix du type de contrat de travail

Historiquement, dans le Code du Travail français, le CDI est le contrat dominant. A coté de ce modèle, le législateur a multiplié les outils juridiques permettant la mise en place et la flexibilité de la relation de travail en sorte que le CDI, outil d'intégration et de stabilité du salarié dans l'entreprise, va être peu à peu remplacé jusqu'à devenir minoritaire, par d'autres contrats souvent qualifiés de précaire et dont la finalité est de préserver l'emploi au risque de mettre en cause certains droits fondamentaux des salariés.

A côté du CDI, le CDD va progressivement se développer afin de favoriser l'employabilité des travailleurs. De la même façon, le contrat à temps partiel, plus souvent subi que choisit, connaît un très grand succès dans les entreprises où la flexibilité constitue la règle (Ex. La grande distribution).

A côté de ces contrats, il y a un florilège d'autres contrats encore plus précaire et qui ont tous pour but louables de favoriser le retour sur le marché du travail de personnes en difficultés.

Tous ces contrats viennent en réalité concurrencer le modèle dominant dans notre Code du Travail, le CDI.

En réalité, l'observation indique que le statut de l'auto entrepreneur est bien souvent une remise en cause du statut du salarié car, pour un même travail, la personne qui accomplit une tâche n'a plus le statut de salarié mais de travailleur indépendant.

En ce qui concerne le statut de stagiaire, il n'est pas titulaire d'un contrat de travail, il continue d'être rattaché à l'IUT qui a signé une convention de stage avec notre employeur. S'agissant du statut du stagiaire, la CC vérifie que l’accueil du stagiaire, le déroulement du stage s'accomplissent conformément à ce qui est inscrit dans la convention et qu'au delà d'une certaine période de temps, il aura le droit à une ratification.

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