Droit Du Travail

rces négociées : convention et accord collectif

A. La mise en place

1) Notions

CONTENU

= Concerne les conditions de travail, le salaire, les qualifications, garanties sociales, conditions d’emploi… La Convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des matières citées alors que l’accord collectif ne traitera que d‘un sujet particulier.

Ex : accord sur les classifications, sur les salaires…

NIVEAUX

* Niveau professionnel :

* au sommet, il y a le niveau interprofessionnel CAD que ce texte a vocation à s’appliquer pour tous les salariés. Textes sont rares car la caractéristique d’un texte conventionnel est de traiter d’un sujet en particulier + souvent le législateur le reprend à son compte (le transforme en loi).

Il ne peut y avoir que des accords collectifs sur un thème particulier

* Branche : correspond à un secteur d’activité. Peut y avoir aussi bien des conventions que des accords. Ex : conventions collectives de l’agroalimentaire !!

* Entreprise : peut élaborer une convention ou accord collectif

* Etablissement mais possible d’élaborer que des accords !

* Niveau géographique, territoriale :

* Niveau nationale : certains textes ont un champ d’application sur tout le territoire français

* Niveau régional : ne s’appliquent que sur une région

* Niveau local : ville, département ou même limité à un entreprise

Entre ces différents niveaux, le principe de la hiérarchie prédomine ce qui signifie qu’en principe le niveau inférieur doit respecter le niveau supérieur sauf à être plus favorable pour le salarié : ordre public social prédomine sauf quelques exceptions.

CONDITION DE VALIDITE

= pour qu’un texte existe, il ya des conditions d’élaboration.

* Les parties signataires : une convention collective ou accord collectif est le résultat de négociation entre la partie patronale et la partie salariale.

La partie patronale, au niveau interP ou au niveau de la branche, est composée de syndicats employeurs ou de groupements employeurs. Au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, la partie patronale c’est l’employeur.

Du côté de La partie salariale, les signataires sont constitués par les représentants des salariés qui sont les syndicats : parle d’organisation syndicale représentative (CGT, CFDT, CGC).

Pour que la Convention collective/accord, soit valable, toutes les OSR de salariés ne doivent pas être nécessairement signataires

Règles de conclusion sont dans Art. L2232-2 et suivants : selon la loi, tout accord ou convention que se soit au niveau de l’entreprise, de la branche ou interP, pour être valide devra avoir été signée par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés aux élections professionnelles et ne pas avoir fait l’objet de l’opposition d’un ou plusieurs syndicats ayant recueilli une majorité de suffrage à ces mêmes élections.

EX : CGT : 55% FO : 10% CFDT : 35% = CFDT peut valablement signé une convention collective d’entreprise qui aura fonction de s’appliquer à tous les salariés mais ne s’applique pas si la CGT s’y oppose (plus de la majorité des voix).

CGT peut signer et opposition pas possible.

L’opposition pour être valable doit être exprimer dans un délai de 15 jours au niveau des accords interP et de la branche alors qu’au niveau de l’entreprise ce délai est de 8 jours. Ce délai court à compter de la notification du texte conventionnel CAD information qu’un texte a été conclu.

2) Application

Un accord national interP a vocation à s’appliquer à tous les salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Concernant les accords ou convention collectives de branche, outre que l’employeur doit être membre d’un groupement signataire ; il faut aussi que l’entreprise rentre dans le champ d’application professionnel et territorial de la convention collective en cause.

EX : MEDEF signe un certains nombre de conventions collectives de branche comme une sur l’agroalimentaire = s’applique à une entreprise de métallurgie. Problème pour les entreprises qui exercent plusieurs activités.

Principe : une seule convention collective s’applique MAIS exception.

C’est l’activité principale de l’entreprise en cas de pluralité de l’activité qui déterminera son champ d’application professionnel : en principe une seule convention de branche doit s’appliquer aux salariés d’une même entreprise et ceci quelque soit les fonctions du salariés.

Néanmoins, la jurisprudence du Soc. 26/01/2000 : si un établissement constitue un centre d’activité autonome où les salariés exercent une activité nettement différenciée de l’activité principale, il est possible dans cette établissement d’appliquer une convention de branche différente de celle applicable à l’activité principale.

PROCEDURE D’EXTENSION

= dans le cadre de cette procédure, possible d’appliquer une convention ou un accord de branche à une entreprise qui ne fait partie d’aucun groupement ou syndicat signataire.

L’extension rend applicable une convention de branche à toutes les entreprises qui relèvent de cette branche : faut un arrêté ministériel d’extension du ministre du travail pour rendre applicable cette convention

L’élargissement faut un arrêté ministériel d’élargissement : il va rendre applicable une convention de branche à des entreprises d’un secteur territorial ou professionnel différent.

LES FORMALITES

= dépôt du texte conventionnel auprès de la direction départementale du travail. Un exemplaire doit être remis au greffe du CPH.

L’employeur doit remettre un exemplaire des textes applicables aux institutions représentatives du personnel + doit afficher un avis indiquant au personnel le moment et le lieu où celui-ci peut consulter la convention. Il doit indiquer dans le bulletin de paye l’intitulé de la convention applicable.

Concernant cet intitulé, s’est posé un problème quand discordance ?? Selon jurisprudence du 15/11/2007, si une convention collective mentionnée dans le bulletin de paie diffère de celle applicable obligatoirement à l’entreprise, le salarié peut invoquer l’une ou l’autre en fonction de son intérêt sauf à l’employeur de prouver son erreur. (Juge admis depuis 2007 que l’employeur peut invoquer un droit à l’erreur).

B. Remise en cause de la convention applicable

REVISION

Art. L2261-7 : c’est le droit de modifier certaines clauses d’un texte conventionnel mais faut respecter certaines conditions pour qu’elle soit valide :

* Seuls sont habilités à signer un avenant de révision : les OSR (organisations syndicales représentatives) parties au texte initial

* L’avenant de révision doit être élaboré dans les conditions prévues à l’article L 2232-2 et s. (cf c) Conditions de validité)

* La jurisprudence a rajouté une 3ème condition à savoir que l’employeur a l’obligation d’inviter toutes les OSR à la négociation de l’avenant de la révision

A défaut de convocation de toutes les OSR, l’avenant de révision pourra être annulé.

DENONCIATION

Art L2261-9 : pour qu’elle soit valable, faut qu’elle provienne de l’ensemble des signataires.

Suite à l’acte de dénonciation, va s’ouvrir un préavis dont la durée légale est de 3 mois sauf dispositions conventionnelles contraires. Pendant cette période de préavis, il y a un maintien intégral de tous les droits. La loi oblige dans les 3 mois qui suivent la dénonciation à l’ouverture de négociations.

A l’issu du préavis s’ouvre un nouveau délai, appelé délai de survie qui est d’un an sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Au cours de ce délai de survie, les droits du texte dénoncés sont intégralement maintenus. A l’issu du délai de survie, seuls seront maintenus les avantages individuels acquis CAD que le texte dénoncé va continuer à vivre mais ne retient que certains avantages à savoir les AIA.

Ces AIA sont intégrés au contrat de travail des salariés engagés antérieurement à la dénonciation.

Avantage individuel= avantage qui a vocation à bénéficier aux salariés à titre personnel en fonction de condition qui lui sont propres. Il se distingue de l’avantage collectif = celui qui concerne notamment les IRP, la négociation collective, la grève, l’aménagement du temps de travail, le système de rémunération…