La mise en cause de la convention collective

Paragraphe 3 : La mise en cause de la convention collective

Il y a certains nombres de modifications dans l'activité de l'entreprise qui peuvent affecter l'application d'une cc, dans 2 cas très particuliers

• l'altération des conditions d'application de la cc
• la démission de l'employeur de l'organisation patronale

A°) L'altération des conditions d'application de la cc.

Les conditions d'application d'une cc dépendant en partie de la situation de l'entreprise.

Que se passe t- il lorsque cette situation change ?

Il y a 2 cas d’altérations qui vont justifier un régime particulier :

• l'entreprise se modifie, son activité évolue. L'entreprise peut déménager par exemple, ou son activité peut changer. Notamment pour les cc étendus, pour déterminer la cc étendus applicable, on était amené à regarder quelle était l'activité de l'entreprise, si il y avait plusieurs activités on recherchait l'activité principale, à moins qu'il y avait une activité accessoire autonome. Il suffit que l'un de ces paramètres changent pour que la cc soit mise en cause. Exemple : l'entreprise change d’activité ou de zone géographique. Dans tout ces cas on va dire que l'application de la cc d'origine va être mise en cause
• lorsque l'identité de l'employeur change. Ce qu'on vise ici c'est toutes les hypothèses, dans lesquelles l'employeur change d'identité à la suite d'une vente, scission, fusion.

Toutes ces hypothèses ont un régime simple : la dénonciation, elle suivent le régime de la dénonciation : maintient de la cc pendant 3 mois puis s'il n'y a pas de cc de substitution : maintien des avantages individuels acquis.

Seul spécificité : quand l'entreprise est vendu à une plus grande entreprise qui a sa propre cc. Il faut renégocier un nouvel accord d'application.

Il faut renégocier chaque contrat puisque s'applique les avantages individuels acquis qui sont incorporés au contrat.

C'est le principe de faveur qui s'applique entre contrat et la cc puisque s'applique les avantages individuels acquis en cas de non négociation d'une nouvelle cc.

B°) La démission de l'employeur de l'organisation patronale.

Une des conditions d'application d'une cc, cela pouvait être l'adhésion de l'employeur à l'organisation patronale signataire de la cc. L'employeur peut très bien être mécontent de ce que négocie l'organisation patronale, par exemple : le salaire minimum est trop élevé.

En démission de l'organisation patronale il peut se délier ?

Le risque si on disait oui c'est d'affaiblir la négociation collective. La règle est donc assez simple : l'employeur reste lié par toutes les cc conclut antérieurement à sa démission. Ces cc continuent à s'imposer à lui, il demeure lier par ces textes. Cela fige le statut collectif d'une certaine manière, la jurisprudence à même renforcer cette règle, car en principe les cc négocier postérieurement à sa démission, l'employeur ne va pas être lié, à une exception près : que ces accords ne soient pas simplement l'application de la cc antérieure, s'il se borne à préciser l'application d'une cc antérieur, l'employeur reste lié. Autrement dit, la démission d'une organisation patronale n'est pas favorable.

Chapitre 2 : L'implication collective des salariés.

Parmi les droits collectives dont bénéficient les travailleurs il y a 3 grandes types de droits :

• la liberté syndicale
• le droit à la négociation collective
• les droits en matière consultation/ information. Ces droits sont ceux qui incombent aux représentants salariés, représentants élus. Ces représentants élus sont principalement le comité d'entreprise. Dans le droit français le ce bénéficie de tout un ensemble de prérogatives importants en matière consultation/ information. La logique est différente de celle de la négociation puisque dans la négociation la décision va être prise à deux, ici, en matière d'information consultation, l'employeur conserve son pouvoir unilatéral, il n'y a pas d'hypothèse de cogestion, l'employeur reste seul maître des décisions qu'il doit prendre, mais pour certains décisions, et le champs de ces décisions est définit ( de la matière économique à la matière sociale, dès lors qu'elles sont importantes pour la collectivité de travail et qu'elles n'ont pas un caractère individuel ), l'employeur doit avant de prendre sa décision discuter avec le ce et obtenir un avis du ce sur sa décision. Cela concerne des choix d'organisations de l'entreprise, de développement de l'économie, un nouveau mode d'évaluation des salariés, décision de licenciement collectif. Leur avis n'est qu'indicatif, mais pour l'employeur il est impératif de l'obtenir au préalable, puisque si il l'obtient pas :

•  le ce va pouvoir demander des DI
• action en pénale pour délit d'entrave
• la décision de l'employeur sera considéré comme nul.

 Ce qui est intéressant avec ces exigences de procédures, c'est qu'elle n'est pas sanctionner uniquement comme une exigence de forme mais comme une exigence de fond (= nullité ). Cet attention à la procédure, à la manière dont se prend la décision on la retrouve au niveau collectif mais aussi au niveau individuel quand il s'agit de parler de la procédure de licenciement individuel.