Analyse de convention collective

Convention collective : 

RÉNO-DÉPÔT TROIS-RIVIÈRES – Commerce de détail de bois et de matériaux de construction TUAC

Partie en cause :

Employeur : RONA INC (RÉNO-DÉPÔT)

Syndicat : Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC)

Durée de la convention collective :

Convention collective en vigueur du 26 mai 2017 au 26 mai 2020.

Nom et fonction des signataires de la convention collective :

Pour l’employeur : Guy Ringuet, Katia Sansoucy et Jean-Pierre Bergeron.

Pour le syndicat : Ginette Massicotte, Jacques Drouin et Steeve Bégin.

ANALYSE DES PRINCIPALES CLAUSES DE LA CONVENTION COLLECTIVE

1. Nombre de clauses et de pages de la convention collectives

La convention collective comprend 22 clauses, pour un total de 126 pages.

2. Objet de la convention collective :

L’objet de la convention collective est énoncé sous la forme d’une clause générale. Elle porte sur deux principes distincts soit la discrimination et le harcèlement. Elle indique que l’employeur ainsi que le syndicat adhérent aux principes de la Charte des droits et libertés de la personne et ils assurent que les politiques, les pratiques ainsi que les procédures ne soient pas discriminatoires envers quiconque. L’employeur et le syndicat reconnaissent aussi le droit au salarié de travailler dans une atmosphère libre de tout harcèlement psychologique et s’engagent à prendre les mesures nécessaires pour maintenir une atmosphère sans harcèlement.

3. Droits de la direction

Les droits de l’employeur sont sous forme de clause détaillée. Dans cette convention, les droits de l’employeur sont énumérés sous forme d’une liste. Les droits sont les suivants : créer de nouvelle classification ou un nouveau département et de créer une nouvelle politique, si celle-ci est remise au délégué syndical avant son entrée en vigueur.

4. Droits syndicaux

4.1. Principe de reconnaissance syndicale

L’employeur reconnait le syndicat comme le seul représentant de tous les salariés visés par l’accréditation, pour son établissement situé au 4575, boulevard des Forges, à Trois-Rivières. La convention nomme les différents départements de l’établissement et indique que l’employeur se réserve le droit de modifier la composition des départements.

4.3. Unité d’accréditation

L’unité d’accréditation n’est pas décrite dans la convention collective.

4.4. Retenue syndicale

La retenue syndicale est prise sur chaque paye mais la convention n’indique pas le pourcentage.

4.5. Affichage syndicale

Le syndicat a le droit d’afficher des informations dans l’entreprise. C’est l’employeur qui fournit un tableau d’affichage qui se situe dans la salle de repos des employés. Les documents affichés doivent être signés par une personne autorisée du syndicat et une copie du document doit être remise à l’employeur. Les coûts d’impression des documents sont partagés à parts égales entre l’employeur et le syndicat.

4.6. Libérations syndicales

Les libérations syndicales sont sous une formule provisionnelle.  Le syndicat doit tout de même faire la demande de libération au moins 14 jours d’avance et ce par écrit. Un maximum de 2 salariés à la fois peuvent être libérés pour un maximum de 14 jours par années. L’employeur peut se permettre de refuser la libération d’un employé si cela nuit à ses opérations.

4.7. Types de libérations syndicales

Les libérations sont avec solde, c’est-à-dire que l’employé reçoit le même salaire qu’à l’habitude et il continue de bénéficier des dispositions de la convention collective.

5. Procédure de griefs

Avant de soumettre un grief, le salarié doit essayer de régler le problème avec son gestionnaire. S’ils en sont incapables, le salarié et le délégué syndical soumettent le grief par écrit au directeur. Le grief doit être soumis dans les 21 jours qui suivent. Le directeur a 21 jours pour donner une réponse par écrit au salarié.

6. Arbitrage

Si un grief n’a pas été réglé, le syndicat ainsi que l’employeur peuvent décider de le soumettre à l’arbitrage. La partie qui soumet un grief à l’arbitrage doit en informer l’autre partie par écrit dans les 30 jours qui suivent la date où le grief aurait dû être régler.

6.1. Nomination de l’arbitre

Les parties doivent tenter de s’entendre sur le choix d’un arbitre avant de faire la demande au Ministère. S’il n’y a pas d’entente, une demande officielle de désignation d’un arbitre doit être logée.

6.2. Les frais et honoraires de l’arbitre

Les frais et honoraires de l’arbitre sont partagés à parts égales entre l’employeur et le syndicat.

7. Les mesures disciplinaires

Les mesures disciplinaires sont appliquées de façon juste et équitable et selon un principe de gradation des sanctions. Mais toutes fautes graves peuvent être sanctionnées immédiatement.

7.1. Prescription des faits

Une mesure disciplinaire est remise au salarié dans les 21 jours suivant la faute. La remise doit être faite par écrit et en présence d’un délégué syndical. Le délégué syndical doit lui aussi recevoir une copie écrite de la mesure disciplinaire.

8. Ancienneté

8.1. Salarié régulier

Pour un salarié régulier, l’ancienneté est basée sur la durée du service continue avec l’employeur depuis sa date d’embauche.

8.2. Salarié temps partiel ou occasionnel

L’ancienneté du salarié à temps partiel ou occasionnel est calculée en heures et équivaut au nombre d’heures qu’il a travaillé depuis sa date d’embauche.

8.3. Ancienneté distincte

L’ancienneté des salariés réguliers, temps partiel et occasionnel s’applique entre eux à l’intérieur de leur statut. L’ancienneté du salarié régulier a toujours priorité sur celle du salarié temps partiel et occasionnel.

8.4. Ancienneté identique

Quand 2 ou plusieurs salariés réguliers ont la même date d’embauche, l’ordre d’ancienneté s’établit selon un tirage au sort en présence des salariés et d’un délégué syndical. Quand 2 ou plusieurs salariés temps partiel ou occasionnel ont le même nombre d’heures travaillées, le salarié avec la date d’embauche la plus ancienne a priorité.

8.5. Accumulation de l’ancienneté

L’employeur accumule un crédit d’heures d’ancienneté selon les heures payées au salarié pour les absences autorisées comme les congés fériés, les congés sociaux, les vacances et les libérations syndicales. L’employeur accumule un crédit d’heures d’ancienneté selon les heures que le salarié aurait normalement travaillées.

8.6. Perte d’ancienneté

Un salarié peut perdre ses droits d’ancienneté et son emploi lorsqu’il donne sa démission, lorsqu’il est congédié, lorsqu’il fait défaut de se présenter au travail dans les 5 jours suivants son rappel d’une mise à pied et lorsque le salarié est absent de son travail pendant 2 jours programmés consécutifs ou plus sans donner d’avis. Le salarié peut aussi perdre son ancienneté s’il travaille chez un compétiteur du même secteur d’activité et que cela entraine un conflit d’intérêt.

8.7. Modalités d’exercice de l’ancienneté

L’ancienneté est surtout utilisée pour les choix des vacances. Le salarié avec le plus d’ancienneté à le premier choix pour les semaines de vacances. Les salariés réguliers sont les premiers salariés à choisir, suivi des temps partiels et des occasionnels. L’ancienneté est aussi utilisée pour l’obtention d’un poste, lorsque deux salariés ont les mêmes qualifications.

9. Obtention de poste

9.1. L’affichage

L’employeur doit afficher le poste pendant au moins 7 jours. Le salarié qui est intéressé par le poste doit soumettre sa candidature en inscrivant son nom sur l’avis d’affichage.

9.2. Octroi de poste

Le poste est donné au candidat qui possède les exigences et les qualifications requisent par l’employeur. Si deux candidats ont les mêmes qualifications, c’est le candidat ayant le plus d’ancienneté qui sera choisi.

9.3. Période d’essai

Le salarié qui obtient le poste bénéficie d’une période d’essai, qui inclue une période de familiarisation. Pendant cette période, le salarié peut décider de retourner à son ancien poste ou l’employeur peut décider de le retourner à son ancien poste. La période d’essai est de 320 heures travaillées lorsque le salarié provient du même département et de 480 heures travaillées lorsqu’il provient d’un autre département.