Le Management Interculturel

. Dans le nouveau cadre multiculturel de la mondialisation économique, une préparation aux différences culturelles peut s'avérer primordiale dans la réussite d'une mission, d'une collaboration, d'une négociation ou d'une implantation.

Donc, il faut repenser la question des cultures et des modes de management ; une telle démarche suppose une clarification de la notion de culture d’entreprise et de ses différentes sources d’influence ; et qui devient une nécessité pour se situer dans des sociétés de plus en plus multiculturelles et pour optimiser les rapports avec des interlocuteurs étrangers

Ainsi, dans cette recherche on s’interrogera sur « L’impact des différences culturelles existant dans management sur les entreprises, et dans quelles mesures elles obligent les entreprises à adopter une gestion spécifique de leurs hommes ?».

Pour répondre à cette problématique, on évoquera dans un premier temps, l’importance des cultures au sein des stratégies managériales et les principes sources de base du management interculturel. Puis dans un deuxième temps, on avancera l’étude vers la gestion de la diversité culturelle au sein de l’entreprise, qui présente de nombreux avantages, qui peut rapidement s’avérer difficile à réaliser ; compte tenu des risques encourus par l’entreprise.

I. Le Management et la Culture :

1. Concept du management :

Le management ou la gestion est l'ensemble des techniques d'organisation de ressources qui sont mises en œuvre pour l'administration d'une entité, dont l'art de diriger des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d'optimisation, il tend à respecter les intérêts et représentations des parties prenantes de l'entreprise. Afin de prendre en compte le temps, le risque et l'information sur les prises de décision de gestion.

2. Concept de la culture :

La culture, c'est ce qui cimente une société, ce qui permet aux hommes de vivre ensemble, et cela se traduit par des valeurs et des manières de se comporter et de réfléchir communes. La culture se construit dans une société au fil de l'histoire et des contacts avec les autres cultures, elle n'est pas immuable, même si ses changements sont souvent relativement lents. On peut

donc penser que la mondialisation, qui affecte les conditions de vie des hommes et favorise les échanges économiques, va avoir des effets sur leurs cultures

3. Composantes de la culture :

La culture, dans son sens le plus large, est définit par l’UNESCO par cet « ensemble des traits distinctifs, spirituels et matériels, intellectuels et affectifs, qui caractérisent une société ou un groupe social. Elle englobe, outre les arts et les lettres, les modes de vie, les droits fondamentaux de l'être humain, les systèmes de valeurs, les traditions et les croyances. »

* Valeurs :

Les valeurs constituent un ensemble cohérent hiérarchisé et s’organisent dans un système de valeurs. Elles sont subjectives et varient selon les différentes cultures. Elles sont « matérialisées » par des normes.

* Attitudes :

L'attitude c'est « l'état d'esprit » d'un sujet (ou un groupe) vis-à-vis d'un autre objet, d'une action, d'un individu ou d'un groupe. Le savoir-être de quelqu'un.

L'attitude est un concept indispensable dans l’explication du comportement social et une notion nécessaire dans l'explication des réactions devant une tâche.

* Normes :

Les normes sont constituées par les attentes sur la façon dont les personnes doivent se comporter dans diverses situations. Chaque culture a des méthodes, appelées sanctions, pour imposer ses normes.

II. Le Management Interculturel

1. Définition du Management Interculturel

La discipline du management interculturel recouvre principalement la négociation à travers les barrières culturelles, la gestion d’équipes multiculturelles de travail, la formation de futurs expatriés ou encore la gestion de fusions ou d’entreprises conjointes internationales. Le management interculturel est un savant mélange entre connaissance, perspicacité et compétences nécessaires pour jongler correctement entre les différentes cultures régionales et nationales, à différents niveaux de management au sein de et entre les organisations.

L’origine du management interculturel vient du constat qu’il existe des synergies entre cultures qui peuvent aboutir à accroître les efficacités des équipes de travail. Cependant, les relations interculturelles à l’intérieur et à l’extérieur des entreprises ne sont pas simples à gérer. Les perceptions sélectives, la peur de différence, les préjugés sont autant d’obstacles sur une ouverture vers l’autre. La relation entre groupe culturel distincts présente par conséquent des risques dans ce contexte de mondialisation, la diversité culturelle s’impose comme un élément central du management. Pour les entreprises, cette réalité se révèle très difficile à aborder. Il convient donc d’en comprendre les avantages et les problèmes qu’elle peut poser.

2. Les facteurs de différentiations culturelles :

Les variables qui décrivent les différentes cultures susceptibles d’être rencontrées par les entreprises sont les suivantes :

* La religion

« une religion est un ensemble de rites, croyances généralement théistes, composé de règles (éthiques ou pratiques), de récits, de symboles ou de dogmes adoptés comme conviction par une société, un groupe ou une personne ».

Si l’on admet que la religion a un impact sur le style de direction, il est par conséquent important pour un dirigeant de connaître le contexte religieux dans lequel il est amené à travailler et ainsi de prendre en compte cette variable afin de pouvoir adapter son comportement à celui par les employés du pays. On ne peut pas comprendre certaines sociétés sans références à leur religion dominante.

En Occident évidement la religion est devenue une affaire d’adhésion personnelle, elle exerce encore une forte pression sur les individus dans d’autres parties du monde, notamment au Maroc.

* Mode de raisonnement et de management

Dans le raisonnement déductif, on part d'une idée générale, d'un principe, d'une loi pour en tirer une conséquence particulière.

Pour dicsuter le raisonnement, on peut analyser la valeur de la loi générale, repérer si le fait particulier entre bien dans le domaine de la loi générale.

Dans le raisonnement inductif, on part d'un ou de plusieurs faits particuliers pour en tirer un principe, une loi, une idée générale. Ce raisonnement est inverse au précédent.

Pour discuter le raisonnement, on analyse la pertinence de l'extension du fait particulier à un ensemble plus vaste.

Il existe deux types de raisonnement qui se trouvent dans l’organisation de l’entreprise :

Raisonnement déductif : on va du général vers le particulier, du principe à la conséquence. Ce mode de raisonnement est courant en France.

Ce type de raisonnement consiste à :

* Imaginer une solution visuelle à un problème ;

* Comprendre les implications d’un énoncé ;

* Envisager au moins trois manières d’apprendre par cœur ;

* Dériver les implications d’une formulation ou d’une installation ;

Raisonnement inductif : on passe de l’observation des faits à une proposition qui rend compte et à l’élaboration des règles et des lois. Ce mode de raisonnement est courant chez les Anglo-Saxons.

Ce type de raisonnement consiste à :

* Comprendre la personnalité d’autrui ;

* Voir en quoi une personne nous trompe ;

* Comprendre les caractéristiques générales d’une situation particulière ;

* Extraire les invariants d’un ensemble disparate d’exemples.

* Distance hiérarchique

Elle relève dans quelle mesure une société accepte la répartition inégale du pouvoir au sein des institutions et des organisations.

D’après Hofstede, les entreprises installés dans les pays ou la distance hiérarchique est élevée ont tendance à accumuler les échelons, à fonctionner avec du personnel, de contrôler et à centraliser les décisions. Les dirigeants sont aussi respectés que les institutions faisant autorité.

* L’aversion pour le risque

Aversion pour le risque fait référence au malaise dû au manque de prévisibilité ou au niveau d’ambigüité volontairement supporté