Gestion De l'Emploi

intitulé « la gestion des ressources humaines : du modèle traditionnel au modèle renouvelé » ; ces auteurs s’inspirent des pratiques des outils utilisés pour susciter une profonde mutation de la fonction « ressources humaines » ou de l’impact de ces fonctions au niveau de la réalisation des objectifs de ces organisations. En clair, ces auteurs distinguent six grandes périodes :

1ère période 1650 – 1916 : elle est marquée par les idées libérales et la révolution française de 1789 qui a ouvert l’accès sur la recherche de systèmes sociaux de prévoyance. Cette époque enregistre l’émergence du droit social et la création du corps des Inspecteurs du travail en 1874 au sein des organisations.

Elle est marquée par un accroissement de la propension des règlements intérieurs au sein des entreprises, lesquelles ont inspiré plusieurs lois sociales ainsi que le développement des problèmes sociaux de tout ordre dans les organisations ; c’est le cas notamment :

• des logements,

• de la célébration des fêtes en entreprises,

• du sport en entreprise,

• des questions de santé publique et privée,

• des revendications diverses.

A cette époque, la « fonction personnel » n’existe pas encore au sens propre, si on s’en tient aux travaux de Henry Fayol publiées en 1916 sous le sens « Administration générale en_____ »

Ici l’auteur distingue déjà au sein de l’organisation six grandes fonctions à savoir :

la fonction administrative

la fonction technique

la fonction commerciale

la fonction financière

la fonction comptable

la fonction sécuritaire

On remarque au lendemain des travaux de Fayol, que la fonction « ressources humaines » n’émerge pas encore ; ces fonctions sont autonomes au sein de l’organisation, elle est inféodée à la « fonction administrative » énumérée par Henry Fayol.

2ème période 1916 - 1935 : elle est marquée par la dominance du socialisme comme doctrine économique et politique. Les entreprises en ce moment là enregistrent des grèves sans précédant.

Les effets du keynésianisme et du communisme : face à ces contraintes de théologies, les chercheurs en management ont estimé que le moment est venu de faire resurgir la gestion sociale au cœur du management des organisations avec la pression des grèves, des incompréhensions entre les organisations patronales et les acteurs principaux, les influences des doctrines, le développement du syndicalisme ouvriers ; avec tout ceci, il est apparu nécessaire de consacrer une attention soutenue au management social ou au capital humain au sein de l’organisation.

Cependant, le mode de gestion sociale de l’époque s’est orienté sur le suivi des questions liées aux personnes et aux frais généraux dans les entreprises. L’accent à cette époque est mis sur le respect des lois du travail, des directives imposées par le management général, l’ordre et la discipline ; on parle alors à cette époque d’une « fonction mixte » et d’une « fonction militaire » pour reconnaitre la fonction « personnel ».

C’est ce qui explique qu’au cours de cette période, la direction des services des affaires générales soit confiée aux Sous Officiers de l’armée en activités ou en retraites, sensés avoir fait preuve de leur vigilance, de leur courage et de leur autorité sur les hommes et sur leurs biens.

3ème période 1936 – 1940 : elle est marquée par le triomphe du socialisme et du communisme dans les milieux professionnels.

En France par exemple, l’on enregistre la création des grandes centrales, les syndicats notamment la CGT, capables de gérer les intérêts des adhérents du côté du patronat libéral.

Au plan juridique, l’on note également à cette période :

l’avènement des congés payés dans les entreprises ;

la fixation de la durée hebdomadaire du travail à 40 heures ;

l’obligation d’observer l’hygiène et la sécurité dans le milieu de travail ;

l’application obligatoire des conventions collectives ;

l’exercice du pouvoir d’état par les Inspecteurs du travail avec ses nouvelles attributions ;

la fonction « personnel » passe d’une « fonction militaire » à une « fonction politique »

Elle est désormais préoccupée par l’économie de gestion administrative courante du personnel, la gestion des questions liées au personnel de l’organisation. Mais, à la demande des employeurs, elle va se contenter d’assurer la paie, l’embauche, le dialogue social et la gestion des conflits d’où son statut de « principale fonction politique » en entreprise et cela demeure encore d’actualité au sein des organisations privées ou publiques.

4ème période 1640 – 1946 elle a permis qu’on insiste en occident, sur l’élaboration des plans de réforme de la gestion sociale. Les Etats imposent dès lors aux entreprises de se doter de systèmes de couvertures sociales en vue de faire face à la misère rampant et à l’extrême pauvreté consécutive à la 2ème guerre mondiale.

Cette époque est marquée par la création progressive dans l’entreprise, des services du personnel, c’est le cas plus particulièrement en France chez « Michelin » et « Pechiney ». Ces services du personnel sont chargés :

de faire respecter la discipline ;

d’assurer l’organisation général du travail ;

de mettre en œuvre la réforme de la sécurité sociale.

A cette époque, les principaux acteurs de la fonction « personnel » sont le « chef de la main d’œuvre » et le « chef du personnel ».

5ème période 1947 – 1960 elle est marquée par de profondes mutations dans la pensée management. Ces mutations sont traduites par de virulentes critiques du fayolisme et du weberlisme. A cet effet, Henry FAYOL et Max WABER sont classés de « penseurs de l’école ».

Les économistes et certaines analyses de la gestion de l’époque notent avec grande satisfaction, le retour d’une extraordinaire croissance qualifiée de « boom économique ». L’auteur français Jean Fourastier baptisera d’ailleurs plus tard cette période « les trente glorieuses ». Il est aidé en cela par Elton Mayo et Michel Grozier qui ont fait preuve d’une relecture critique et profonde des acquis de la « fonction ressources humaines » au sein des organisations au cours des précédentes périodes.

Grace à leurs travaux, le droit de grève a été adopté dans les entreprises, de nouvelles méthodes d’administration du personnel on été mises en place dans toutes les entreprises sérieuses ou modernes ; Les services du personnel en ce moment sont dirigés par les administratifs à forte dominance juristes.

En 1953 par exemple, l’ANDCP (Association Nationale des Chef du Personnel) est créée en France dans le but d’échanger les expériences entre praticiens du management des ressources humaines et de mener les études empiriques sur la pratique de la gestion des ressources humaines.

Cette association des professionnels va publier plus tard, un article dans la revue « hommes et techniques » sous un titre évocateur de « fonction personnel : fonction d’état major ».

6ème période 1961 – 1970 : à cette période, la fonction « personnel » acquiert une nouvelle dimension, elle change même d’appellation et rebaptisé la « fonction ressources humaines » sous ce nouveau statut, la fonction « personnel » apparaît plus englobant parce qu’elle va régenter l’ensemble des préoccupations et pratiques de gestion du personnel en entreprise. Depuis les années 80 cette nouvelle mutation a influencé les organigrammes des organisations publiques et privées. La plupart des dirigeants ont préféré l’expression « ressources humaines » en lieu et place du terme « personnel ».

Cette innovation tient compte du nouvel environnement des entreprises qui, de plus en plus font face aux défis techniques, managériaux et sociaux. La fonction « ressources humaines » devient plus une fonction stratégique au sein de l’organisation. Il va s’activer dans plusieurs champs de sa compétence ; notamment :

le pouvoir d’achat des employés ;

la gestion des effectifs ;

la gestion prévisionnelle des ressources humaines ;

la gestion de l’emploi ou des postes de travail ;

la gestion des compétences ;

la gestion des carrières ;

la négociation sociale ;

le dialogue social ;

la gestion des conflits etc.

Ce nouveau statut de la fonction stratégique se mesure par l’implication