Les Aménagements Conventionnels Des Relations Du Travail

del figure parfois dans les conventions collectives, ces contrats résument l’ensemble des règles statutaires d’origine légales et conventionnelles.

Donc comment les deux acteurs du monde de travail vont-ils concilier entre leurs libertés contractuelles et les dispositions parfois rigides de la législation de travail ?

De par une lecture de la loi 65-99 formant le code de travail, il en résulte que serte la loi a édicté des exigences fermes quant aux droits de l’employé tel les motifs et la procédure de licenciement, le SMIG, le maximum d’heure de travail, ainsi que ses droits fondamentaux garanties aussi par les conventions internationales et par la constitution, mais la loi a laissé une grande marge aux parties pour insérer dans leur lien contractuel toutes les clauses qu’elles estiment adéquates.

Il en résulte que l’employeur et l’employé peuvent conclure deux genre de clause ; des clauses non réglementées et qui laissent apparaitre l’ampleur du volontarisme dans les relations de travail (PARTIE I) mais d’autre clauses qui sont réglementées par des dispositions législatives qui présentent une tutelle législative sur la liberté contractuelle des contractants (PARTIEII).

PARTIE I

L’AMPLEUR DU VOLONTARISME DANS LES RELATIONS DE TRAVAIL

Le droit au travail est un droit garantie par la constitution et consolidé par les conventions internationales en l’occurrence la convention 122 de l’OIT sur la politique de l’emploi (1964). Ce droit s’exerce à travers un contrat de travail conclu entre l’employeur et l’employé. « La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats ». Article 15 de loi n° 65-99 relative au Code du travail. Ainsi, les relations qui existent entre les deux acteurs du monde de travail, sont régies principalement par le droit commun qui est le DOC et plus particulièrement par le concept de l’autonomie de la volonté

Le corollaire technique direct de ce concept, en matière contractuelle, est le principe de la liberté contractuelle

Les individus sont libres de se mettre d’accord sur les contrats qu’ils ont le désir de conclure

Mais il faut se souvenir des limites qui sont apportées à ce principe par le droit objectif, à travers les notions de la loi impérative d’une part ,d’ordre public et de bonnes mœurs ,d’autre part.

Dans les relations individuelles ,en l’occurrence, les relations de travail, les parties sont libre d’insérer dans leur lien contractuel les dispositions qu’elles estiment utiles et nécessaire en vu de réaliser leur prestation mutuelle ,ces dispositions se concrétisent par des clauses que l’employeur et l’employé négocient avant la conclusion du contrat de travail et acquièrent par la suite la force d’une obligation privé qu’elles ont l’obligation de respecter sous peine de sanction pour défaut d’exécution.

Ces clauses, ou arrangements, touchent d’une part à l’exécution du contrat de travail (SECTION I) et d’autre part à la fin du lien bilatéral (SECTION II).

SECTION I : LES ARRANGEMENTS DE L’EXECUTION

Il est fréquent que l’employeur propose des contrats types, dont les modèles figurent parfois dans les conventions collectives .mais, des clauses plus individualisées qui tiennent compte de la spécificité de l’emploi peuvent être additionnées au model prédéfini .ces clauses permettent donc aux parties de prévoir, généralement, à la charge du salarié, l’existence d’obligations, ou de lui accorder un régime plus favorable que celui qui résulte de la loi ou du statut collectif.

Ces clauses doivent faire l’objet de dispositions écrites, qu’elles soient incluent dans le contrat de travail ou lorsqu’elles résultent d’avenant à ce au contrat ;elles doivent par ailleurs répondre aux conditions générales de validités des obligations conventionnelles ,telles qu’elles résultent de l’article 2 du DOC

Les clauses insérées dans le contrat de travail peuvent avoir égard soit au lieu du travail (A) soit à la prestation fournie (B).

A/le lieu de travail

Afin d’assurer l’exécution du contrat de travail dans les meilleurs conditions, les parties peuvent introduire des stipulations contractuelles indiquant avec précision le lieu de travail .ces stipulations peuvent être de conséquences opposées, dans la mesure où chaque clause insérée dans le contrat peut avoir des conséquences rigoureuses .Il en est ainsi de la clause de mobilité ou inversement la clause de sédentarité

La clause de mobilité est une clause intégrée dans le champ contractuel, aux termes de laquelle, le salarié peut être muté d’un chantier à un autre, être envoyé en mission, le cas échéant être détaché temporairement à l’étranger.

Cette clause doit être rédigée avec rigueur, car le lieu de travail est habituellement considéré comme un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié à moins stipulation contractuelle.

Reste à savoir si l’employé peut refuser ce changement du lieu de travail en présence de la clause de mobilité dans le lien bilatéral ? Dans le même ordre d’idée, est ce que l’employeur peut considérer le refus du salarié de se conformer à la stipulation contractuelle comme un juste motif de licenciement, ou est ce que les juridictions vont considérer le licenciement comme abusif ?

LA réponse est clairement précisée par les dispositions de l’article 259 du DOC « Lorsque le débiteur est en demeure le créancier a le droit de contraindre le débiteur à accomplir l'obligation, si l'exécution en est possible ; à défaut, il peut demander la résolution du contrat, ainsi que les dommages-intérêts dans les deux cas. ». Et de l’article 261 du même Dahir « L'obligation de faire se résout en dommages-intérêts en cas d'inexécution ».

Les dispositions législatives sont confirmées par l’arrêt n°1 de la cour suprême en date du 07/01/2002 DS 693 /2002 qui a confirmé la décision d e la cour d’appel de qui a refuser la demande du salarié d’être dédommagé pour licenciement abusif alors qu’il a refuser sa mutation en présence d’une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, la cour suprême s’est basée sur les disposition de l’article 230 du DOC et qui dispose que le contrat est la loi des parties . La cour suprême aurait peut être adopté une autre attitude en présence d’une clause de sédentarité.

Dans le même ordre d’idée, alors même que l’employeur a exercer son pouvoir exorbitant, il incombe au salarié d’apporter la preuve que sa décision de faire jouer la clause de mobilité a été prise pour des raisons étrangère à l’intérêt de l’entreprise car en matière contractuelle, la bonne foi se présume. Dés lors que la validité de la clause n’est pas contestée, le salarié doit obéir à l’ordre de mutation, sauf s’il s’accompagne de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail &, tout refus de mobilité sera assimilé à de l’insubordination et sanctionné par un licenciement pou faute grave

B /La prestation

La prestation est l’objet du contrat dans le contrat de travail c’est l’industrie de l’employé en fonction de laquelle il est rémunéré. A cet effet, les parties au contrat peuvent conclure des arrangements touchant à cette prestation ; par l’insertion de plusieurs clauses toutes en faveur de l’employeur tel la clause d’objectif, et la clause de dédit-formation.

Sert, le lien contractuel peut comporter des milliers d’autres clauses, mais ni leur contenu ni leur exécution ne présentent une importance considérable dans la mesure où elles sont encadrées par la législation de travail à savoir la loi 65-99 .c’est le cas de la clause de garantie d’emploi.

La clause d’objectif

Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, mais il est sans doute souhaitable qu’ils soient définis par la voie contractuelle .les clauses d’objectifs sont fréquentes dans les emplois commerciaux. la clause d’objectif permet de mieux impliquer le salarié dans l’exécution de sa mission, et d’assurer une certaine transparence dans la relation de travail.

Mais certaines d’entre elles peuvent être redoutables, dans la mesure où le fait de ne pas atteindre l’objectif fié risque de s’analyser en une inexécution du contrat de travail et justifiant ainsi un licenciement .c’est pour cette raison que les juge de fond devraient en limiter la portée. Tout d’abord, les objectifs doivent