ADM - Gestion des RH

Question 1.

Non, la gestion des carrières telle qu’elle est définie traditionnellement ne pourrait encore s’appliquer dans l’entreprise TB. Dans les organisations, la gestion des carrières regroupe les activités et les processus, instaurés par l’employeur, afin de faciliter l’évolution professionnelle des employés de l’entreprise. La gestion des carrières est ordonnée autour de l’interface des besoins individuels et organisationnels.

Au niveau organisationnel, les activités de gestion des carrières consistent à harmoniser les mouvements de planification et d’organisation de la main d’œuvre avec les besoins de l’organisation. L’élaboration de filières de progression ou la planification des carrières sont des activités qui répondent à cet objectif. De ce fait, parmi les enjeux reliés à la gestion des carrières, on retrouve la détermination des employés qui ont du potentiel. Ces employés, décrits comme la relève, les talents ou les hauts potentiels, orientent les efforts des entreprises qui recherchent des employés aptes à occuper des postes assurant le succès de l’entreprise, à court et à moyen terme. Ce réservoir de successeurs désignés renvoie à une pratique propre à la gestion des carrières, soit la planification organisationnelle des carrières. Il s’agit dans ce cas, dans l’ordre, d’étudier et d’identifier les besoins organisationnels, de constituer un réservoir de talents et de préparer la relève.

Au niveau individuel, les processus et les activités mise en place sont destinés à déterminées, de manière plus précise, les besoins d’évolution et les attentes des employés et s’assurer que ceux-ci sont homogènes avec les besoins de l’organisation. Pour faciliter la réflexion des choix professionnels des employés, l’employeur peut fournir des outils, tels les ancres de carrières, l’entrevue de carrière ou encore le mentorat.

Cela dit, la gestion des carrières telle qu’elle est définie traditionnellement ne pourrait s’appliquer dans l’entreprise TB. La gestion des carrières n’est plus réservée à une minorité d’employés, soit les hauts potentiels ou les cadres. Elle s’adresse aujourd’hui aux individus qui présentent des parcours différenciés, tels les femmes, les jeunes et les travailleurs expérimentés, etc.

C’est précisément le cas de l’entreprise qui emploie une main d’œuvre très diversifiée. La gestion des carrières prend une tournure qui s’accentue d’avantage sur la gestion de l’employabilité. De nouveaux parcours de carrières prennent alors forme, basés sur une recherche de flexibilité. Dans le contexte de l’entreprise, la main d’œuvre constitue un mélange hétérogène, c’est-à-dire que les employés présents se répartissent en tranche d’âge diversifiée. De ce fait,