Communication Interne

ressources humaines est extrêmement lente au sein de la fonction.

Or, cette évolution est nécessaire pour permettre l'articulation GPE et formation. La fonction personnel doit être considérée avec toute sa dimension politique, politique au sens où elle met en cause " l'existence d'un ensemble humain à travers le jeu des rapports de commandement / obéissance institués en fonctionnant en vue du bien commun " (Kerlan).

B. LA GPEC : IDENTIFIER ET ADAPTER LES COMPETENCES :

Thierry (1993) pose cette définition :

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi des de politiques et de plans d'actions cohérents :

visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ;

en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.

La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :

la gestion prévisionnelle des effectifs correspondant aux méthodes qui s'intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés ;

la gestion prévisionnelle des compétences correspondant aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise. Rappelons que pour Thierry, la compétence est " une capacité à agir pour obtenir un résultat attendu dans une situation donnée avec des moyens donnés ; elle s'exprime à travers une action et l'obtention d'un résultat ". Ainsi, la compétence n'est observable que par l'activité professionnelle ; c'est pourquoi la description du contenu d'un métier sera basée sur ces activités.

la gestion prévisionnelle des emplois correspondant aux méthodes qui permettent d'identifier l'évolution ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois.

la gestion prévisionnelle des carrières correspondant aux méthodes qui permettent l'identification de parcours indicatifs de carrières aux salariés de l'entreprise.

Le schéma de Thierry décrivant la démarche GPEC reprend ces définitions en accentuant le caractère adaptatif de la gestion prévisionnelle.

LA GPEC, FORMATION ET MOBIBLITE

La GPEC entraîne des définitions et mises en places d'actions ; quand la formation sera une réponse qualitative aux écarts constatés entre ressources actuelles et besoins futurs, la mobilité sera une réponse quantitative en terme d'effectifs.

A. GPEC ET FORMATION

L'essor de la formation dans l'entreprise ainsi que de la GPEC se sont fait en parallèle : datant tout 2 des années 70, ces courants de pensée convergent l'un vers l'autre pour se rencontrer.

Ces courants ont tout d'abord tendance à converger car ils partent d'une même vision des ressources humaines : ils considèrent celle-ci comme une stratégie politique que l'entreprise peut employer face à la concurrence, en impliquant et motivant ses salariés.

Leur articulation actuelle réside dans ce fait : le rendement de la formation peut être fortement accru par le travail en amont que représente la GPEC sur l'analyse prévisionnelle et prospective des métiers ainsi que des besoins quantitatifs et qualitatifs.

De même, la formation est un outil nécessaire à la mise en place d'un plan stratégique en vue de réduire les écarts qui peuvent exister entre ressources actuelles et besoins futurs.

D'autres conditions peuvent développer l'efficience de la formation :

une formation du collaborateur dans et par l'évolution du travail ;

une plus grande lisibilité de l'évolution des métiers

une plus grande modularisation et personnalisation des actions formations

une plus grande implication des salariés dans leur formation

une plus grande implication de la hiérarchie directe dans la formation grâce à du tutorat

utilisation de nouveaux moyens pédagogiques (multimédia, formation à distance…).

Les objectifs visés par une mise en place d'un plan de formation efficace seront principalement :

l'accompagnement de reconversions lourdes (dessinateurs confrontés à l'introduction de la PAO),

l'accroissement de la mobilité interne par proximité de compétences

Aider à la reconversion des populations très peu qualifiées.

Le plan de formation peut donc devenir une partie intégrante de la GPEC. Il fait partie de l'éventail d'action que l'entreprise peut entreprendre en réponse à la détection de décalages ressources actuelles : besoins futurs.

B. GPEC ET MOBILITE :

Le terme de mobilité est un terme ambigu et comportant plusieurs sens. Il est un terme assez péjoratif pour les collaborateurs, car évoquant souvent pour eux le licenciement ou la précarité.

Les formes de mobilité les plus fréquemment envisagées sont :

La mobilité professionnelle ou horizontale : elle correspond à un changement de métier ; ce changement demande à l'agent de faire appel à des compétences qu'il n'exerçait pas auparavant ou du moins pas de la même manière.

La mobilité d'environnement ou géographique : elle correspond à ce qui est le plus couramment appelé mutation ; le même type d'activité, dans la même qualification, avec le même grade hiérarchique, est exercé dans un autre lieu de travail, dans une autre équipe, avec un autre responsable.

La mobilité catégorielle ou verticale : il s'agit de la promotion. C'est une mobilité qui conduit un agent à quitter un emploi pour un autre, impliquant un accroissement de responsabilités ; elle est le plus souvent sanctionnée par un changement de même catégorie, de grade, de classification, mais aussi par une augmentation de la rémunération.

Au-delà de ses différentes formes, la mobilité vise en fait 4 objectifs :

Répondre à des souhaits ou impératifs personnels (la mobilité volontaire)

Répondre à des objectifs de développement individuel et collectif, ce qui correspond à la gestion de carrière

Améliorer le système de communication et la cohésion interne de l'entreprise

Permettre un redéploiement des ressources, bien sûr le plus anticipé possible, en fonction de l'analyse des besoins ; ce 4ème objectif rejoint les problématiques de la gestion de l'emploi.

Ainsi, par ses objectifs, la mobilité fait parti, avec la formation, des actions pouvant être mises en place en réponses aux décalages détectés entre emplois actuels et emplois futurs.

Quand la formation agit qualitativement sur les compétences des collaborateurs, la mobilité agit sur la répartition quantitative de la ressource humaine, selon la stratégie de l'entreprise et les souhaits des collaborateurs quant à leur carrière.

Mobilité et formation sont donc les réponses possibles des entreprises pour s'adapter aux changements environnants futurs. Mais l'entreprise possède aussi d'autres types de réponses au développement des compétences : le recrutement permet d'apporter des compétences inexistantes dans l'entreprise, et difficilement transférables ; la réorganisation du travail permet aussi de répartir la compétence sur un mode donné. L'entreprise peut donc adopter des solutions composées d'une ou plusieurs de ces actions.

LA GPEC : METHODOLOGIE

La méthodologie GPEC se base sur l'analyse des métiers, des activités et des compétences qui y sont liées. On procède ensuite à une analyse de la population selon les métiers exercés, à une identification des facteurs de changements, et à une analyse prospective des contenus et exigences du métier. L'entreprise peut alors procéder à des choix d'actions : mobilité, formation, recrutement et réorganisation du travail.

A. L'EMPLOI-TYPE /METIER:

L'emploi type désigne " un ensemble de situation de travail présentant des contenus d'activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupé par un même individu "