Diagnostic Social

u en d’autres termes, « l’intensité avec laquelle chaque individu adhère et collabore à la réalisation des objectifs de l’organisation ».

Il faut entendre par là l’aptitude de l’entreprise à améliorer ou à préserver le niveau de satisfaction de son personnel dans le travail et dans ses conditions de vie. Parmi les indicateurs susceptibles de la mesurer, on pourra retenir le ratio d’efficacité :

Résultats obtenus (sociaux)

Objectifs poursuivis

Que l’on précisera par quelques indicateurs de résultats sociaux relatifs au climat social et à l’image sociale notamment.

La question ne sera pas à notre sens pour le dirigeant de choisir entre l’efficience humaine et l’efficacité sociale, car les deux sont nécessaires à la survie de l’entreprise ; mais de choisir les indicateurs les plus pertinents en fonction de l’urgence, des moyens disponibles et des objectifs poursuivis. En effet, comme le montrent B. martory et D. Crozet :

La performance sociale (mesurée par le niveauD’adhésion et de satisfaction |

La performance humaine (rendements économiques des ressources humaines) |

Déterminé

En d’autres termes, les résultats économiques de l’organisation et notamment : la productivité, la valeur ajoutée/effectif…dépendent du mix-social

(Combinaison des quatre variables d’action) et de ses effets indirects sur le climat et l’image sociale.

Au-delà du champ général du diagnostic qu’il est possible de réduire ou d’élargir selon les priorités retenues, se pose plus précisément la question des contenus du diagnostic social, autrement dit du repérage des effets du mix-social avec l’aide d’indicateurs.

LE CONTENU DU DIAGNOSTIC SOCIAL

Le diagnostic social peut avoir pour ambition d’être général, voire exhaustif ou, au contraire, de se situer dans un domaine particulier de la GRH de l’entreprise. Dans ce second cas il pourra emprunter des contenus très spécifiques aux différents champs de l’audit social.

On trouvera par exemple : l’audit de l’absentéisme, l’audit de l’emploi et du recrutement, l’audit des rémunérations, l’audit de la formation,

L’audit de l’aménagement du temps de travail, l’audit de la culture d’entreprise…

Désireux dans cet exposé d’être succincts et d’attirer l’attention sur l’essentiel, nous distinguerons deux volets d’appréhension du diagnostic.

Dans le premier, nous présenterons les indicateurs généraux des dysfonctionnements sociaux. Dans le second, les principaux indicateurs des effets du mix-social susceptibles d’intéresser les analystes des jeunes entreprises.

* LES PRINCIPAUX DYSFONCTIONNEMENT SOCIAUX ET LEUR COUT

L’analyse socio-économique développée depuis une quinzaine d’années montre qu’il est possible d’évaluer d’une manière monétaire les dysfonctionnements sociaux de l’entreprise (tout au moins dans une certaine mesure).

Ces évaluations monétaires ont le mérite d’interpeller très directement les dirigeants le plus souvent formés à la gestion quantitative et comptable et de crédibilité à leurs yeux l’approche gestionnaire des ressources humaines.

Pour parvenir à cette évaluation, les socio-économistes ont développé le concept de couts cachés (cachés dans la mesure ou ils n’apparaissent pas dans les analyses comptables traditionnelles).

Les couts cachés sont une mesure approximative (exprimée en unités monétaires) du cout qui subit l’entreprise du fait des dysfonctionnements imposés à l’activité par le comportement des travailleurs .l’auteur attribue les dysfonctionnements aux conditions de vie au travail. Pour notre part nous l’attribuerons plus généralement au mix-social adopté par l’entreprise ,c’est-à-dire aux choix effectués en matière d’emploi, de rémunération, de valorisation et de participation qui se conjuguent pour produire des effets(positifs ou négatifs).

Le principal dysfonctionnement sont au nombre de cinq, il s’agit :

* De l’absentéisme,

* Des accidents du travail,

* De la qualité des produits (non qualité),

* De la rotation du personnel,

* De la productivité (insuffisances),

Ces dysfonctionnements provoquent des couts cachés, c’est-à-dire qu’il faut évaluer, car ils ne sont pas directement lisibles sur les documents comptables. Leur importance évaluée sur plusieurs chantiers d’analyse (entreprise) se situe aux environs de 30 à 40 % de la masse salariale.

Pour mesurer les couts cachés, plusieurs méthodes d’évaluation financière sont retenues. Il s’agit notamment : les couts salariaux, des couts de régulation de l’activité, des couts de non-production, du cout des rebuts et des cout d’opportunité. Par exemple, si l’on prend le cas de l’absentéisme, son cout est égal :

-à des couts salariaux représentant l’indemnisation, le sur-salaire du remplaçant, le sur-salaire pour heures supplémentaires….

-à des couts de régulation correspondant à des contrôles supplémentaires, à une surcharge de la maitrise et du personnel polyvalent…

-à la non-production résultant de l’arrêt d’outils faute de remplacement ou de la sous-productivité du remplaçant…

-aux rebuts résultant de l’inexpérience du remplaçant …

-aux couts d’opportunité ou effets négatifs en chaine de l’absence (mécontentements des remplaçants, rebuts engendrant des préjudices commerciaux).

La même démarche peut être adoptée pour évaluer les autres couts de dysfonctionnements .cela a été le cas lorsque nous avons présenté l’approche de qualité.

L’intérêt de cette approche réside dans la possibilité d’établir des comparaisons entre, d’une part le cout des dysfonctionnements et, d’autre part celui des remèdes à apporter sous forme d’investissement en amélioration des conditions de travail (ex : formation, redéfinition des taches, Equipements plus performants, introduction de système de rémunération et de participation plus performants…).

Les investissements d’amélioration (exprimés en couts) sont comparés aux réductions (des couts) des dysfonctionnements.

En résumé, si l’investissement est moins onéreux que les gains induits, l’entrepreneur a intérêt à poursuivre les efforts d’amélioration.

Ce système s’intègre très bien dans une démarche de contrôle de gestion sociale de l’entreprise.

Service groupés Dysfonction-nement | A | B | C | D | Couts cachés |

* Absentéisme * Accident/sécurité * Rotation * Qualité * productivité | | | | | |

Pour l’évaluation quantitative :

* l’Absentéisme pourra être exprimé en pourcentage

* la sécurité par le pourcentage du surcout

* la rotation du personnel en pourcentage (ou par un rapport)

* la qualité par un taux de rebut (%)

* la productivité par un pourcentage (comparé à la productivité optimale).

Pour l’évaluation en termes de cout :

* l’Absentéisme : voir l’exemple ci-dessus

* sécurité : comparer le cout normal au bonus et au malus

* rotation : voir le chapitre sur l’emploi

* qualité : voir le cout de non-qualité et celui d’obtentation de la qualité

* productivité : évaluer le manque à gagner

* LES PRINCIPAUX INDICATEURS DES EFFETS DU MIX-SOCIAL

Les effets du mix-social peuvent être évalués en distinguant, d’une part les effets directs sur l’emploi, la rémunération, la valorisation et la participation et, d’autre par les effets indirects sur le climat social, l’image sociale et les performances techno-économiques.

En raison du nombre très grand d’indicateurs possibles, nous ne citerons ici que le plus significatifs.

A. Les effets directs

Les indicateurs d’emploi

Effets | encadrement | Agents de maitrise | Employés et ouvriers | total |

* L’effectif total au 31/12 * Effectif permanent (légal) * Nombre de salariés titulaires d’un contrat à durée déterminé(CDD) * Effectif fiscal * Répartition par sexe d’effectif * Répartition