Recrutement

e recrutement et plan d'action

Actuellement, A.C.I connait de grandes difficultés en termes de recrutement. Les demandes ne sont pas assez anticipées de sorte que les recrutements sont toujours faits dans l’urgence. Outre cela, les collaborateurs en charge du recrutement n’ont pas été formés.

Dans un contexte de turn-over important et où il y a beaucoup de personnel à recruter, la situation est donc très difficile et l’entreprise doit absolument mettre en place un plan d’action pour pallier cette difficulté.

L’objectif de ce plan d’action est d’effectuer des recrutements efficaces en tenant compte de la situation particulière de l’entreprise (en s’aidant du SWOT crée). Des recrutements efficaces permettront de limiter le turn-over car les profils seront mieux définis et plus ciblés. Il faut pouvoir anticiper le besoin en recrutement pour ne plus avoir à recruter dans l’urgence, ce qui conduit souvent à un mauvais recrutement.

Pour mener à bien ce plan d’action nous disposons d’éléments notamment concernant le besoin :

* 30 postes de chargés d'assistance entre mars et juin 2011.

* 40 postes à pouvoir pour la période estivale, de juin à septembre 2011.

Sachant que nous sommes en octobre 2010, cela nous laisse environ 5 mois pour mettre en place notre plan d’action dont l’objectif est de recruter de façon efficace le personnel nécessaire.

Il faut maintenant déterminer les actions à réaliser et mettre en place.

Tout d’abord il conviendrait de définir les modes de sourcing à utiliser :

- Pôle emploi (agences et site internet)

- Sites Internet spécialisés : monster.fr,keljob.com, regionsjob.com, travail-emploi.com, annoncesemploi.org, jobijoba.com,...

Il serait par ailleurs bon de créer un espace emploi sur le site de l'entreprise afin de faciliter le gestion de candidatures, et pourquoi pas participer à des salons.

L’étape suivante est la présélection de CV. Pour que cette étape soit effectuée de façon optimale, il serait judicieux de mettre en place une grille de présélection et de classer les candidatures comme suit :

- celle que l'on ne retient pas

- celle que l'on garde de côté

- celle en vue d'un entretient

Ensuite, nous pouvons commencer une présélection téléphonique pour éclaircir certains points du Curriculum Vitae des candidats.

Nous pouvons à présent commencer les recrutements toujours assez tôt de façon à anticiper le besoin et ne pas faire les recrutements en situation de précipitation engendrant le stress.

Il est primordial de préparer au préalable l’entretien. Au moment de l’entretien, il faut présenter en premier lieu l’entreprise au candidat et chercher à savoir ce qu’il a compris du poste avant de l’éclairer de façon détaillée. Il faut par ailleurs veiller à lui poser des questions ouvertes car les questions fermées (réponse par oui/non) n’ont pas grand intérêt.

Grâce aux notes prises durant l’entretien, nous ferons une synthèse pour mettre nos idées au claire et pour faciliter la prise de décision.

Lorsque la décision est prise, que le candidat est choisi il ne faut surtout pas négliger la phase d’intégration qui est partie intégrante d’une politique de recrutement.

Dans le contexte de l’entreprise, la phase d’intégration est très importante et même prépondérante. Effectivement, l’entreprise A.C.I connaît une culture d’entreprise instable et de ce fait il faut parvenir dans ce contexte à fidéliser les collaborateurs et donner aux candidats l’envie de se projeter dans l’avenir.

La réussite d'un entretien dépend réellement de ses conditions d'intégration dans l'entreprise et ses prises de fonctions. Une mauvaise intégration coûte plus cher qu'un mauvais recrutement.

Pour réussir l’intégration d’un collaborateur, plusieurs éléments et actions sont à mettre en place :

* Faire un mail à l’ensemble des collaborateurs pour informer l’arrivée

* Mettre en place un planning d’intégration avec l’ensemble des acteurs à rencontrer (service informatique, comptabilité pour notes de frais, service qualité…)

* Vérifier qu'il a tout le matériel disponible

* Intégrer le nouveau collaborateur dans l’organigramme, le trombinoscope…

Pour parfaire le processus d’intégration, il serait judicieux de mettre en place une journée d’intégration qui pourrait s’organiser comme suit :

9h : petit déjeuner d'accueil

10h : transmission des documents (contrat de travail, DUE, livret d'accueil, badge, documents administratifs, mutuelle, visite médicale...)

11h -12h : visite organisée des lieux

12h - 13h : pause déjeuner

13h - 14 h : présentation à la hiérarchie et de l'équipe

14h -15 h : Nomination d'un parrain et débriefing de la journée

Pour assurer un suivi, il pourrait être recommandable de fixer un entretien sept jours après la date d’entrée puis 1 mois après ainsi qu’à la fin de la période d’essai.

Question 2 : Profil chargé d'assistance

* Formation/expérience

BAC +2 impératif

Première expérience requise dans le domaine

* Compétences

Une langue étrangère maîtrisée

Culture G

Dynamisme

Réactivité

Goût du travail en équipe

| MUST | WANT | WISH |

Formation | BAC + 2 | Formation juridique | |

Expérience professionnelle | Plus d'un an d'expérience | Dans le même secteur d'activité d'assistance ou télé conseil | |

CompétencesSavoirSavoir - faireSavoir être - personnalité | Pratique d'une langue étrangèreBonne culture généraleMaîtrise des outils informatiqueBonne connaissance de la relationSens du service Bon Relationnel Capacité d'écoute Patience Dynamisme et réactivitéFlexibilité | Connaissances dans le domaineConnaissance de la protection socialeAnalyse des problèmes et situations posésClientèle | |

Autres | | | Permis B et véhicule |

Question 3

* Point de vu et critique de l’annonce

L’annonce diffusée telle qu’elle l’est actuellement nécessite de réels axes d’amélioration.

Tout d’abord les éléments motivants ne sont pas mis en avant et les missions ne sont guères détaillées. De fait le candidat aura du mal à se projeter au sein de cette entreprise. Il n’y a par ailleurs aucune phrase d’accroche.

La présentation de la société est beaucoup trop courte et pas assez détaillée. D’ailleurs, il n’y a même pas le nom de la société en question. Le fait de mentionner « Société d'Assistance » ne renseigne en rien sur l’activité de la société, c’est beaucoup trop vague.

Concernant les missions, elles sont elles aussi évoquées de façon très vague ce qui ne les rend pas du tout attractive. Là encore le candidat aura du mal à se projeter dans le poste et n’aura pas envie de postuler.

Il serait judicieux d’ajouter les savoir être que l’on attend des candidats pour un tel poste en plus du profil souhaité.

Il n’est pas nécessaire de mentionner l’horaire de travail dans l’annonce, cela est plutôt à évoquer en entretien (téléphonique ou physique)

Il n’y a aucune date de diffusion de l’annonce.

Pour finir, si l’on s’intéresse à la forme de l’annonce, on remarque qu’elle est très simple d’apparence et pas du tout attractive et accrocheuse. L'intitulé du poste n'est pas assez visible, et l’annonce n’est vraiment pas mise en valeur.

* Suggestion d’amélioration

La présentation d'entreprise doit être plus complète et présenter l’activité de l’entreprise ainsi que ses clients et sa situation par rapport au marché.

Les missions doivent être plus détaillées pour être plus parlantes au candidat et il faut indiqués les savoirs être requis.

Il serait sans doute judicieux d’élargir le mode de sourcing car se restreindre