Management des RH - Droit du travail

Management des RH – Droit du travail

La relation précontractuelle

L’embauche d’un salarié

• La définition du poste à pourvoir et de la qualification recherchée

• Poste provisoire ou permanent ?
• CDI, CDD, CTT ou contrat lié à la politique de l’emploi
• Quel est le niveau de compétences requis ?
• Quelle exigence de diplômes ou d’aptitudes ?
• Quelles qualifications ? Quelle catégorie de salarié ?

• Ouvrier ou employé
• Technicien ou agent de maitrise
• Cadre

• Les obligations et vérifications préalables de l’employeur

• Retour d’un congé de maternité
• Retour d’un congé parental
• Retour d’un congé pour création d’entreprise
• Retour d’un congé sabbatique
• Après licenciement pour motif économique
• 6% de salarié en situation de handicap dans les entreprises de plus de 20 salariés et plus.
• Verser contribution à la CDAPH si pas d’handicapés.
• Jeunes de moins de 16 ans (sauf exception)
• Jeunes de moins de 18 ans

• Sur des travaux de nuit
• Sur des travaux dangereux
• Dans des débits de boissons

• Protection de la maternité : certains travaux dangereux sont interdits aux femmes enceintes.

• L’offre d’emploi

• Interne : l’offre d’emploi doit obligatoirement être proposée dans l’entreprise

• Si une convention ou un accord collectif prévoit d’informer les salariés des postes vacants
• Si l’offre est à temps plein et qu’il y a des salariés à temps partiel dans l’entreprise
• Si l’offre est à temps partiel et qu’il y a des salariés à temps plein dans l’entreprise

• Externe :

• Offres déposées auprès du Pole Emploi ou auprès de tout autre moyen (cabinet de recrutement, internet…)

• Rédaction de l’offre :

• Supports : presses ou autres moyens de communication
• Offre anonyme ou non mais l’employeur doit se faire connaître
• Obligation de rédiger l’offre en français
• L’Emploi proposé doit être disponible et l’offre doit être datée.

• Contenu de l’offre d’emploi est règlementé.
• Il est interdit de faire publier ou diffuser une offre comportant :

• Une mention d’une limite d’âge supérieure
• Un texte rédigé en langue étrangère exclusivement
• Des allégations susceptibles d’induire en erreur
• Toute mention discriminante (sanctions pénales)

• Article L, 1132-1.

• La procédure de recrutement

• L’employeur est libre de choisir la ou les techniques de recrutement qu’il estime les plus adaptées à sa recherche et au profil du candidat recherchée.
• Pertinence, Transparence, Objectivité

• Les techniques de recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie
• Le CE et le candidat doivent être informés des techniques utilisées
• Les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

• Les formalités liées à l’embauche

• Article L, 1121-1

• Nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

• Les obligations du salarié

• Le principe : les questions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché
• Il ne doit répondre qu’aux questions en lien direct avec l’emploi
• Obligation de bonne foi, « droit au mensonge ».

• L’embauche

• Pas de formalisme imposé ; l’embauche peut être décidée oralement ou par écrit.
• Lorsque l’employeur informe le salarié par écrit, il faut bien distinguer l’offre d’emploi simple de l’offre d’emploi précise.

• Simple : elle n’engage pas les parties, car elle ne précise pas les conditions essentielles du contrat.
• Précise : (mentionne des conditions essentielles du contrat qualification, rémunération, début du contrat…) à la valeur de promesse d’embauche.

• Il est possible de rédiger une promesse d’embauche.

• La promesse d’embauche engage l’employeur, ainsi que le salarié s’il l’a signée
• La rétractation de la promesse d’embauche peut entrainer les versements de dommages et intérêt.
• Procéder à la déclaration unique d’embauche (DUE)
• Inscription de l’embauche sur le registre du personnel
• Organiser la visite médicale d’embauche (loi travail)
• Prévoir la formation générale à la sécurité.

Type de contrat de travail

CDI à temps plein : contrat de travail de droit commun

Autres types de contrats

• Contrats à durée déterminée
• Contrat de travail temporaire
• Contrat lié à la politique de l’emploi
• Contrat en alternance
• Contrat à temps partiel

• Définition jurisprudentielle (pas de def. Légal)

• Convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération appelée salaire.
• Principales caractéristiques du contrat de travail

• Contrat bilatéral
• A titre onéreux
• A exécution successive
• Conclu « intuitu personae »
• Une des parties est sous la subordination de l’autre

• Conditions de forme

• « Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient aux partie contractantes d’adopter » C.Trav, art. L. 1221-1
• L’accord des parties peut être verbal.
• Sauf pour certains contrats obligatoirement écrits :

• CDD
• CTT
• Contrat à temps partiel
• Contrat lié à la politique de l’emploi
• Contrats en alternance

• Le CDI

• Application des règles communes au droit des contrats
• Formalisme
• Principe de la liberté contractuelle
• Certaines clauses sont obligatoires (CDD, CTT, temps partiel)
• Clauses obligatoires

• Identité de parties
• Date d’engagement
• Fonction et qualification
• Horaires
• Rémunération

• La période d’essai

• Elle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail et sans justification
• Elle n’est pas obligatoire
• Peut être effective, elle doit être précisée par le contrat ou par la lettre d’engagement
• Sa durée est règlementée par le code du travail et/ou les accords collectifs
• La rupture peut intervenir à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

• La clause de mobilité

• Il est possible de prévoir une clause de mobilité dans le contrat dans l’avenant du contrat
• L’existence de la clause oblige le salarié à accepter la mobilité ultérieurement proposée.
• La mutation doit être dictée par l’intérêt de l’entreprise
• Un délai de prévenance doit être respecté

• La clause de non-concurrence

• Clause contraire au principe constitutionnel de liberté du travail
• Pour être valable, les juges imposent des conditions strictes :

• Limitation dans le temps
• Limitation dans l’espace
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
• Intérêt de l’entreprise
• Contreparties financières

• La clause de dédit formation

• La clause de dédit-formation a pour objet d’exiger, de la part d’un salarié ayant bénéficié d’une formation entièrement financée par l’entreprise, de restituer les frais de formation engagés en cas de départ anticipé de l’entreprise
• Formalisme
• Sanction du non-respect

• La clause d’objectif et de résultats

• La clause d’objectifs, également appelée « clause de quotas » ou « clause de résultat », est une clause du contrat de travail par laquelle l’employeur fixe à un salarié un résultat chiffré, quantifié, qu’il devra réaliser sur une période donnée. Les objectifs sont le plus souvent fixés sur l’année, mais il arrive également qu’ils soient définis sur plusieurs années dans le cadre de projets très importants.
• La fixation des objectifs
• Sanction du non-respect.

Le droit disciplinaire

• Ensemble des dispositions du code du travail ayant pour objet :

• De limiter dans le temps l’exercice du pouvoir disciplinaires de l’employeur
• D’assurer le respect des droits de la défense du salarié
• De tracer une ligne de partage claire entre les sanctions licites et celles qui ne le sont pas
• De permettre au juge judiciaire de contrôler la régularité de la procédure suivie, ainsi que

• Droit applicable dans toutes les entreprises

• Pas de condition d’effectif
• En cas de Règlement Intérieur ou non

• Droit applicable à tous les salariés

• Tous les salariés sont concernés
• Représentant du personnel
• Intérimaires

• Les fautes, sanctions et les procédures passe par le droit disciplinaire
• Absence de définition légale de la faute

• La faute susceptible d’entre sanctionnée est le comportement que l’employeur juge incompatible avec la réalisation des objectifs de l’entreprise.
• Ce que dit le Code du travail :  la faute est un « agissement » du salarié considéré comme fautif par l’employeur (art. L. 1331-1)
• Acte positif ou négatif
• Acte volontaire ou involontaire
• Acte contraire aux règles de discipline générale
• Faute contractuelle ou professionnelle

• Faute légère

• Faute d’une importance relative

• Faute sérieuse

• Suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat

• Faute grave

• Comportement du salarié qui impose la cessation immédiate du contrat de travail. Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc. 27 sept. 2007 N 06-43867).

• Faute lourde

• Caractérisée par l’intention du salarié de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.

• Ne pouvant être considéré comme fautifs

• Exercice du droit

• Droit de grève
• Opinions politiques
• Activités syndicales ou mutualistes
• Droit de se retirer d’une situation dangereuse
• Droit d’expression

• Faits relevant de la vie personnelle
• Fautes déjà sanctionnées

• Un même fait ne peut être sanctionné qu’une seule fois. (Sauf si un nouveau fait fautif identique est constaté)

• Fautes prescrites

• Aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales (C. Trav. Art. L 1332-4).

• Type de sanctions autorisées

• Blâmes écrit sans inscriptions au dossier
• Avertissement
• Blâmes écrit avec inscription au dossier
• Mise à pied disciplinaires
• Mutations de poste
• Rétrogradations
• Licenciement pour faute :

• Sérieuse
• Grave
• Lourde

• Conséquences d’une sanction

• En cas de sanction modification (mutation, rétrogradation), l ‘employeur doit recueillir l’accord préalable du salarié avant de l’appliquer.
• Le salarié peut refuser la sanction.
• L’employeur peut alors prononcer une autre sanction en lieu et place de la sanction refusée
• Dans ce cas, l’employeur doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.

• Sanctions interdites

• Sanctions pécuniaires

• Interdiction des amendes ou retenues sur salaires
• Sanction pénales prévues : 3 750€ et 7 500€ si récidive (C.Trav., art.L 1334-1).

• Sanctions discriminatoires ou liées au harcèlement

• Mais l’employeur peut sanctionner différemment des salariés ont participé à la même faute, en vertu de son pouvoir d’individualisation des sanctions. Une différence de traitement doit néanmoins être justifiée…

• Procédure disciplinaire

• Procédure simplifiée

• En cas de blâme ou avertissement ; pas de formalisme légal imposé.

• Procédure complète – en 3 étapes :

• Convocation a un entretien préalable

• Ecrite et remise en main propre ou en LRAR précisant

• L’objet de l’entretien
• La date, le lieu et l’heure
• Rappel de la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller extérieur en l’absence de RP, s’il s’agit de l’éventualité d’un licenciement disciplinaire
• Un délai raisonnable doit être prévu entre la convocation et l’entretien (5 jours minimums en cas de licenciement envisagé).

• Audition du salarié
• Notification de la sanction

• Ecrite, motivée, remise en main propre contre décharge ou LRAR, minimum 2 jours ouvrables après l’entretien
• Maximum 1 mois après

• Contrôle judiciaire des sanctions

• Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, une sanction injustifiée ou une sanction disproportionnée à la faute commise, sauf quand il s’agit d’un licenciement.