Droit du travail cours Licence RH

Droit social et droit du travail

Introduction

Une réforme du code du travail a était annoncé. (Confère document). Elle fait office d’introduction. Il n’est pas dit qu’elle reprenne tous les grands principes du droit du travail. Règle relatif au CDD et CDI

Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne physique appelé salarié loue sa force de travail au profit d’une autre personne (physique ou moral) appelé employeur contre une rémunération. La caractéristique essentielle du contrat du travail est l’existence d’un lien de subordination.

Le cdi est le contrat de droit commun alors que le cdd est le contrat d’exception

« Article 1221-1  du Code du travail : Le contrat de travail est soumis au règle du droit communique, il peut être établi seulement les formes que les partis décident d’adopter ».

« Article 1221-2 du Code du travail : Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion…  Dans les cas et dans les conditions mentionnées au titre 4 relatif au CDD ».

Chapitre 1, La formation et la conclusion du contrat de travail

Il existe 2 catégories d’employeurs, l’employeur unique et le groupement d’employeur. S’agissant de groupement d’employeur le régime juridique est fixé aux articles L-1253-1 à L.1253-18.

• Section 1 : La règlementation relative à l’embauche

Le code du travail interdit sous peine de poursuite pénale de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Ceci est un passage de l’article L.1142-1 du code du travail. La seule exception vise les cas où l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’emploie. Le législateur est intervenu encore récemment pour que soit sauvegardé le respect des libertés individuelles. En effet l’article 1132-1 du code du travail a été modifié par la loi du 21 février 2014.

L’article 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou l’accès à un stage ou à une période de formation à une entreprise.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte telle que défini à l’article 1 de la loi du 27 mai 2008. Portant diverses dispositions, d’adaptation aux droits communautaires… Notamment en matière de rémunération… De mesure d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualifications, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses de son handicap, de son état de santé, de son nom de famille ou de son lieu de résidence. »

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération, tous ces éléments sous une forme discriminatoire pour un entretien d’embauche. Autrement dit les informations demandées au salarié sous quelques formes que ce soit, ne peuvent avoir comme objectif que d’apprécier sa capacité l’emploi proposé et d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. De son côté le candidat est tenu de répondre de bonne foi à aux questions. Toutes questions qui seraient étrangères à la vérification de ces aptitudes pourraient rendre le recruteur fautif. Réciproquement le salarié ne doit pas délivrer de fausses informations. Ce dernier pourrait faire annuler le contrat de travail sur le fondement du dol. (Constitue un des vis du consentement répertorié dans le code civil comme cause de nullité des contrats). Le code pénal prévoit aussi l’interdiction de ces discriminations. L’article 225-1 du code pénal,  a également était modifié par la loi du 21 février 2014.

En outre l’article 1225-1 du code du travail : « le fait pour un employeur de prendre en considération l’état de grossesse ou de faire rechercher l’état de grossesse est sanctionné. De même la femme n’est pas tenue de le dire. Par ailleurs l’employeur à l’obligation d’embaucher un salarié victime d’un licenciement économique, il existe également d’embaucher des travailleurs handicapées dans une proportion définie par la loi. » 

• Section 2 : La spécificité de la période d’essais

Article 121-1 du code du travail : « la période d’essais permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupés lui conviennent. » (Confère document)

La période d’essais à fait l’objet d’une réforme, le 25 juin 2008 qui a donc modifié le code du travail. Nous trouvons la règlementation aux articles 1221-19 à 1221-26 du code du travail.

A la suite de cette réforme, il a était instauré une durée maximale dans le code du travail pouvant varier dans les cas suivants :

1. 2 mois pour les ouvriers et les employés (Catégorie C)
2. 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens (Catégorie B)
3. 4 mois pour les cadres (Catégorie A)

La possibilité de renouveler une fois la période d’essais doit être prévu. La durée de période d’essais et son éventuellement renouvellement doit être inscrit dans le contrat de travail.

La loi instaure un délai de prévenance pour rompre la période d’essais qui peut être rompu à tout moment et sans motif.

Les délais de prévenance sont différents selon les critères suivants :

• Pour l’employeur 

Si c’est l’employeur qui rompt, il doit respecter 24h00 si le salarié compte moins de 8 jours de présence.

Si c’est l’employeur qui rompt, il doit respecter 48h00 si le salarié compte entre 8 jours et 1 mois de présence.

Si c’est l’employeur qui rompt, il doit respecter 2 semaines si le salarié compte après 1 mois de présence.

Si c’est l’employeur qui rompt, il doit respecter 1 mois de présence si le salarié compte après 3 mois de présence.

• Pour le salarié

Si c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit respecter 24h00 s’il est là depuis moins de 8 jours, mais au-delà de 8 jours il ne doit respecter que 48h00.

L’employeur comme le salarié n’ont pas à modifié leur motif de précision.

Pour le CDD la période d’essais n’existe qu’à la condition d’être expressément stipuler dans le contrat. Si le CDD est inférieur à 6 mois, la période d’essais ne peut être inférieure à 2 semaines. Si l’employé est là plus de 6 semaines, la période d’essais ne peut être inférieure à 1 mois.

Chapitre 2, l’exécution du contrat de travail :

• Section 1, pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise

L’employeur dispose de ce pouvoir : droit d’infliger des sanctions à son personnel. Ce droit fait l’objet d’une règlementation importante et la dernière réforme renforce de façon substantielle la protection des salariés.

Paragraphe 1 : la condition d’exercice et les différentes sanctions

A. Le constat d’un comportement fautif :

L’article 1331-1 du code du travail : « constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prisent par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

Cet article de loi ne se réfère qu’à un agissement ou à un comportement fautif sans expliciter de définition du mot « faute », c’est donc à la jurisprudence qui est revenue la tache de qualifier les différents types de fautes au grès des affaires.

B. les différentes sanctions :

On distingue l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement à titre disciplinaire.

• Avertissement

Il n’y a pas besoin d’un entretien préalable, la sanction doit être écrite pour être valable

• Mise à pied disciplinaire

Il y a une mise à pied disciplinaire et une mise à pied conservatoire.

Disciplinaire : mesure de suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération et dont la durée est fixée et connue par le salarié.

Conservatoire : mesure d’éloignement provisoire mais indéterminée car en générale elle est généralement associée à une procédure de licenciement.

• Rétrogradation

Selon Miné, elle entraîne un déclassement professionnel du salarié. A ce titre, elle affecte un élément essentiel du contrat de travail. La diminution de la rémunération doit correspondre au déclassement. Le refus du salarié d’accepter la rémunération peut entraîner la rupture du contrat de travail, y compris pour faute grave (Cour de Cassation chambre sociale le 07/07/2004).