Droit Administratif

même savoir que « cause réelle et sérieuse » ne signifie pas uniquement faute : ainsi un salarié absent longuement pour raisons de santé pourra être licencié si son absence gêne manifestement l'entreprise. De même, si le salarié refuse une modification importante de ses conditions de travail, il pourra être licencié : cela peut être le cas des salariés qui refusent une diminution de salaire.

Cas particuliers

Il est parfois difficile de savoir où est la frontière entre CRS et défaut de CRS. Ainsi, des employeurs ont estimé qu'ils pouvaient licencier leurs salariés :

- lorsqu'ils nourrissaient à leur égard des soupçons ou des doutes quant à leur honnêteté ou leur loyauté. Les juges ont décidé que la seule perte de confiance dans un salarié ne peut justifier le licenciement, en dehors de faits objectifs appréciés par le juge et susceptibles de justifier la rupture du contrat ;
- lorsque ces salariés commettaient dans leur vie privée des faits jugés incompatibles avec leur maintien dans l'entreprise. La justice a vigoureusement interdit tout licenciement discriminatoire (fondé sur la race, la religion, une opinion politique, ...) ou motivé par un élément sans lien avec la relation de travail (le fait de posséder à titre privé une voiture de marque différente de celles fabriquées ou vendues par l'entreprise, la relation avec un salarié d'une entreprise concurrente...) ;
- à cause d'une tenue vestimentaire (mais attention : un tel licenciement est justifié si le port d'une tenue particulière est prévu par le règlement intérieur ou est exigé pour des raisons de sécurité.

L’employeur doit obligatoirement justifié d’un motif réel et sérieux de licenciement pour invoquer une faute, à l’exception d’une faute grave (tirée du document www.dictionnaire-juridique.com). Cette cause réelle nécessite une cause existante et exacte, indépendante de la bonne ou mauvaise volonté de l'employeur. Ainsi les faits reprochés doivent être la véritable raison de cette rupture. Pour être sérieuse la cause doit être d'une certaine gravité, pour que le licenciement soi nécessaire. Le licenciement pour cause réel et sérieux est jugé au cas par cas par la justice, il n’existe pas de loi qui définit une cause.

Le respect de la procédure disciplinaire : condition nécessaire mais non suffisante

La procédure disciplinaire constitue une garantie des droits de la défense et doit, à ce titre, être respectée en toute occasion, peu importe que la faute retenue à l'encontre du salarié soit grave ou pas. En aucun cas(37), l'employeur ne peut être dispensé de convoquer le salarié à un entretien préalable, d'organiser cet entretien pour permettre au salarié de prendre connaissance des griefs qui lui sont reprochés et de fournir des explications, en étant éventuellement assisté. De même, lorsque le salarié fautif est un salarié protégé, l'employeur ne peut, au motif que la faute commise justifie une rupture immédiate du contrat de travail, s'exonérer de l'obligation de demander et d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail sous peine de voir le licenciement prononcé annulé(38).

Enfin, aux règles légales de procédure s'ajoutent, éventuellement, les garanties de procédure résultant des conventions collectives(39). Ces garanties supplémentaires envisagent parfois spécifiquement l'hypothèse d'une faute grave pour imposer à l'employeur la saisine d'une commission disciplinaire(40), voire l'avis conforme