Droit

que la loi et en particulier la jurisprudence ont évolué pour protéger les salariés en situation précaire. Cependant pour que la loi s'applique il faut que les salariés lésés saisissent le conseil des prud'hommes, ce qui ne doit pas être courant dans les cas comme celui de M. Propre.

2.

La lettre de M. Cotentin est admise par la jurisprudence comme une prise d'acte de la rupture par le salarié de son contrat de travail pour manquement grave de l'employeur. Seulement dans ce cas, le retard dans le paiement des salaires ne peut être considéré comme une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail (un non paiement des salaires pendant au moins 2 mois serait un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail). Puisque les torts reprochés à l'employeur sont infondés, la prise d'acte est considérée comme une démission et l'employeur n'a pas à verser d'indemnités de licenciement. M. Cotentin ne respecte pas le délai-congé et ne vient plus travailler, il peut donc être condamné à verser des dommages-intérêts à l'employeur si cette absence porte préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise.

FICHES D'ARRET

1.

FAITS

Monsieur X est engagé par la Communauté d'Agglomération de St Etienne dans le cadre d'un contrat d'avenir du 2 mai 2006 au 30 avril 2008. Le 6 mars 2007 il est licencié pour faute grave, pour des faits datant du 2 décembre 2006.

PROCEDURE

Monsieur X a certainement saisi le conseil des prud'hommes mais ce n'est pas précisé dans l'arrêt. La Cour d'appel rend un jugement en faveur de la Communauté d'Agglomération de St Etienne au motif que les fait d'insultes et de menaces avérés commis par M. X ne sont pas prescrits et rendent impossible le maintien du contrat de travail. M. X se pourvoi en cassation au motif que la procédure n'a pas été respectée.

PROBLEME JURIDIQUE

Quelle est la procédure de licenciement en cas de faute grave ?

REGLE DE DROIT

La procédure pour un licenciement pour faute grave est que la rupture du contrat de travail se fait immédiatement après la connaissance des faits par l'employeur, puisque la faute rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

SOLUTION

Etant donné que la Communauté d'Agglomération de St Etienne licencie M. X plus de 2 mois après les faits, la procédure n'est pas respectée. C'est pourquoi la cour de cassation casse et annule l'arrêt rendu par la cour d'appel.

On peut penser que l'employeur voulait seulement se séparer d'un salarié en CDD de longue durée. Cet arrêt nous montre que la jurisprudence abondante en matière de licenciement pour faute protège mieux les salariés contre les abus des employeurs.

2.

FAITS

Mme X est embauchée par la société Opéra Bouffe en qualité de vendeuse à temps partiel le 2 février 1998. Le 21 avril 2006 son employeur lui demande une permutation de ses horaires du matin à l'après-midi. Elle est licenciée le 29 mai 2006 en raison de son refus.

PROCEDURES

On ne connaît pas la procédure de 1ère instance. La cour d'appel condamne la société Opéra Bouffe à payer une indemnité à Mme X au motif que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La société Opéra Bouffe se pourvoi en cassation.

PROBLEME JURIDIQUE

Quel est le pouvoir de l'employeur en matière de modification du contrat de travail ?

REGLE DE DROIT

L'employeur est en droit de modifier le contrat de travail d'un salarié pour les besoins de l'entreprise à condition que la modification ne soit pas « essentielle »,