Fiche De Lecture "Pourquoi J'Irai Travailler"

nce économique existait le modèle social de croissance où le travail garantissait un bon salaire et un emploi stable. Salarié et entreprise étaient fidèles l’un à l’autre : modèle de stabilité. Mais lors du premier choc pétrolier de 1973-1974 ce modèle prend fin.

Un nouveau modèle s’est mis en place avec l’arrivée de la mondialisation, de l’ouverture à la concurrence, de l’informatique : le modèle participatif. Les entreprises ont le souci de faire participer les salariés à la vie d’entreprise. Ce modèle avait pour principe qu’en retour de leur implication, les salariés conservaient leur place dans l’entreprise. Mais avec les crises liées à l’emploi et les plans sociaux réalisés par les entreprises, les salariés deviennent réticents à s’impliquer autant et cela met fin au modèle. Les nouvelles générations ont grandis avec cette nouvelle vision du monde du travail. L’implication est devenue limitée et les salariés demandent maintenant plus d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le monde du travail n’est plus l’unique centre d’intérêt dans la vie des individus car ces plans sociaux ont montré qu’il était possible de perdre son emploi du jour au lendemain. Il est devenu évident que développer sa vie personnelle est un point important. Les salariés sont également devenus plus exigeants et souhaitent être traités individuellement. Aujourd’hui il n’y a donc plus de modèle. Il est impossible de retourner au modèle participatif car les plans sociaux sont restés ancrés dans la mémoire des citoyens français et a traversé les générations.

II- Attentes des salariés et offres de l’entreprise

Dans un second temps, les auteurs s’intéressent aux attentes des salariés et à ce qu’offre l’entreprise.

1) Les attentes des salariés :

Au premier plan, le travail a pour but d’assouvir un besoin financier essentiel : on travaille en premier lieu pour gagner sa vie. Mais de nos jours ce n’est plus l’unique raison. Les salariés veulent être considérés dans leur individualité : non interchangeables.

Le travail est également devenu synonyme d’épanouissement personnel : dépassement de soi. L’entreprise offre souvent des mise en situation personnelle et professionnelle plus riches et plus variées que dans la vie privée : on sublime nos propres limites personnelles et psychologiques parce qu’on est sous contraintes hiérarchique ou économiques.

Les salariés cherchent plus d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. L’entreprise incite ses salariés à cet équilibre car un salarié heureux dans sa vie personnelle sera performant au travail. De plus, l’entreprise estime qu’il ne faut pas tout miser sur la vie professionnelle car il y a un risque de trop grande fragilité face aux évènements professionnels, tout comme il est important de ne pas tout miser sur la vie personnelle au risque d’avoir un affect négatif dans son travail qui empêche d’y trouver un épanouissement.

De nos jours il y a moins de personnes pour faire la même quantité de travail : plus de stress et de pression. Les salariés négocient donc beaucoup plus leurs conditions de travail qu’avant. La relation employeur-employé évolue vers plus d’équilibre et de réalisme : gestion sur mesure, modalités négociées, les salariés sont considérés comme des associés plutôt que comme des personnels gérés.

Pour finir, le rapport à l’autorité a changé : le positionnement hiérarchique, les compétences et l’expertise ne suffisent plus, l’encadrement doit sans cesse faire preuve de la légitimité et d’autant plus depuis que le niveau de qualification des collaborateurs n’a cessé d’augmenté. Il est maintenant possible de critiquer l’autorité, grâce notamment à un encadrement juridique (ex : harcèlement) cela amène les managers à de nouvelles pratiques et à plus coordonner que diriger.

2) Ce qui attend les salariés dans l’entreprise :

Parallèlement aux évolutions des salariés, l’entreprise a elle aussi évoluée. L’entreprise est ouverte au monde extérieur. Le profit n’est plus le seul objectif des entreprises, il est important maintenant de correspondre aux attentes sociétales.

Le monde de l’entreprise est soumis à la concurrence et, en conséquence, la relation au travail devient très exigeante. Dans un monde qui évolue rapidement, les entreprises sont en perpétuelles et rapides évolutions. Par conséquent, l’emploi à vie dans une même entreprise n’existe plus.

Un nouveau paradoxe nait avec l’informatisation des reporting : les salariés se retrouvent plus autonomes tout en étant plus contrôlés.

Les changements qui impactent les entreprises (restructurations, fusions, acquisitions, sous-traitance etc…) les rendent plus flouent pour les salariés et cela modifie leur sentiment d’appartenance ainsi que l’impression de ne plus être maitres de leur destin professionnel.

III- Les pistes sur les enjeux de demain

Pour finir les auteurs apportent quelques pistes sur les enjeux de demain concernant la relation de travail. Ils expliquent notamment l’importance de la capacité de résilience chez les salariés. C’est à dire leur capacité à anticiper les changements nécessaires et satisfaire à la fois les exigences de la relation de travail et leurs propres attentes professionnelles et personnelles. Ils expliquent également l’existence d’un pacte managérial. Lors de l’embauche le salarié a de nombreuses attentes explicites et implicites vis à vis de l’entreprise. La rupture de ce pacte peut entrainer le départ du collaborateur, sa démotivation, un conflit avec sa hiérarchie ou de l’absentéisme. Pour palier à cela il est important pour les managers de saisir quelles sont les attentes de chaque salarié et de composer avec eux afin d’éviter toute rupture du pacte.

COMMENTAIRES

Ce livre permet d’avoir une vision globale de la relation au travail actuelle, de son évolution et de ses enjeux actuels et à venir. Il est important de comprendre le cadre dans lequel on se situe et le chemin qui nous a amené à cette situation pour comprendre la perception des salariés.

J’ai pu vérifier certains points avancés par les auteurs : notamment le fait que l’entreprise essaye de considérer les salariés comme des collaborateurs et non plus comme des salariés exécutants et de leur montrer que l’entreprise se soucie d’eux.

En effet, chez L’Oréal, les salariés sont mis au centre de l’entreprise. On nous répète que L’Oréal ne serait rien sans ses salariés car ce sont eux qui font de cette entreprise ce qu’elle ait. De nombreux avantages sont proposés pour que les collaborateurs se sentent bien : une conciergerie (pressing, soin du corps, carte d’identité, passeport etc..), un service de garderie pour les enfants, la vente au personnel (produits L’Oréal à prix réduit pour les salariés), bientôt une salle de sport etc… Ce sont des services qui permettent aux salariés de voir que l’entreprise se soucie de leur vie personnelle et la leur facilite. Cela confirme également le fait que l’entreprise incite à un équilibre entre vie personnelle et vie personnelle. D’autres faits confirment cela : de nombreuses mères ont un temps de travail partiel avec le mercredi de libre par exemple. Cet ensemble d’« attentions » de la part de l’entreprise montre que les entreprises de maintenant se soucient beaucoup plus de leur salarié qu’avant. Cependant, les auteurs ne font pas la différence entre les entreprises. Est-ce la même chose dans les PME que dans les grandes entreprises ? N’est-ce pas un fait qui ne concerne généralement que les grandes entreprises qui peuvent se permettre de prendre soin de ses collaborateurs ?

Dans cet ouvrage, les auteurs expliquent aussi que les salariés aspirent à une gestion individualisée. L’Oréal est une entreprise qui souhaite promouvoir la gestion individuelle.

En effet, L’Oréal est également une entreprise qui favorise la mobilité interne et qui recrute avec une vision à long terme. Quand il y a un poste à pourvoir, l’entreprise prend en compte les besoins de salariés internes et si certains souhaitent changer de poste (demandes formulées lors de l’Entretien de Mi Année ou l’Entretien de Fin d’Année), L’Oréal encouragera ce changement et l’accompagnera grâce à des formations internes. Lors des processus