Contrats précaires et atypiques

vient à durée de plus en plus indéterminée sinon fragile.

Jean-Emmanuel Ray dans son manuel Droit du travail Droit vivant nous amène à nous questionner sur le fait de savoir quel contrat est le plus stable entre un CDD de 15 mois et un CDI avec période d’essai, clause de mobilité géographique et promesse de licenciement économique en cas de restructuration.

Il peut donc y avoir des contrats atypiques plus stables et donc moins précaires que des CDI dit « contrats normaux » qui sont fragilisés par la crainte de perdre son emploi.

On retiendra alors que si les nombre de contrats atypiques augmentent, notamment avec l’apparition de contrats aidés, cela ne signifie pas que la précarité augmente au même rythme. Mais la précarité reste malgré tout une réalité dans le monde du travail.

Pour donner quelques chiffres concernant le sujet, selon l’Insee

La part des actifs salariés ou non salariés qui ont un contrat atypique, c’est-à-dire qui sont en CDD, en apprentissage ou en intérim, est de 11,2% en 2009 (un taux qui se maintient depuis ces dernières années). Cependant, il faut noter que parmi les jeunes de moins de 25 ans, la part ces formes particulières de contrat est de 49,7%.

Les travailleurs à temps partiel représentent quant à eux 17,3% de la population mais le sous emploi au sens du BIT concerne 5,5% de la population active. La encore les jeunes de moins de 25 ans sont les plus touchés mais également les femmes.

Quand aux contrats aidés, leur développement est plus au moins contrastés, puisque dans le secteur marchand, il y a eu une baisse de 45 000 contrats aidés de 2008 à 2009 alors que dans le secteur non marchand, il y a eu une augmentation des contrats aidés pour atteindre le chiffre de 358 000.

La précarité des contrats se manifestent donc par la multiplication des formes de CDD qui n’assurent pas une stabilité dans l’emploi puisqu’à la fin du CDD, les travailleurs n’ont aucune garantie de poursuivre en CDI ou de trouver un autre travail.

Tous ces facteurs de précarité peuvent se combiner pour arriver à des situations vraiment désastreuses qui conduisent à la pauvreté. Mais l’Etat considère qu’une personne qui travaille, peu importe le type de contrats est un chômeur en moins. La solution mise en place pour lutter contre le chômage, notamment des jeunes, des séniors et des travailleurs handicapés a été d’instaurer des contrats aidés pour pousser les entreprises a recruté ce type de personnes en apportant un soutien financier à ces entreprises.

Ces derniers jours le Président Nicolas Sarkozy a annoncé que dans les semaines à venir des nouvelles mesures allaient être mise en place pour favoriser l’emploi des chômeurs de longue durée. Ces mesures se multiplient et il devient même difficile de s’y retrouver parmi tous les contrats aidés qui ont émergé ces dernières années. Nous vous avons fait un tableau récapitulatif de quelques contrats aidés concernant différentes catégories de la population.

Partie 1: le CDD

La précarité du CDD réside dans le fait que sa durée est limitée. Cependant, durant cette durée, la réglementation rend la rupture du contrat très difficile; l'emploi du salarié en CDD est donc protégé pendant l'exécution du contrat.

Sur le contrat à objet déterminé qui est un CDD particulier créé par la loi du 25 juin 2008:

I) Les cas de recours autorisés

L1242-2. L'idée est de limité les cas de recours au CDD qui doit rester une exception au contrat de droit commun, le CDI. Le CDD doit être réservé à des tâches précises et temporaires et, en aucun cas, on ne peut embaucher un salarié en CDD si c'est possible de le faire en CDI, cf L1242-1 « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise »

à peine de requalification du CDD en CDI.

1) Le remplacement

Plusieurs cas de remplacement sont prévus par le Code: il vise l'absence d'un salarié à remplacer, le passage provisoire à temps partiel d'un salarié, la suspension d'un contrat de travail, le départ définitif précédant la suppression d'un poste de travail (après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe), la période d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à remplacer un autre salarié. On peut préciser ici que les remplacements en cascade sont possibles mais l'employeur ne peut pas affecter le salarié recruté en CDD sur plusieurs postes occupés habituellement par plusieurs salariés absents (soc, 28 juin 2006 fiche). Cf CP.

2) Les contrats saisonniers

Il s'agit ici de tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des modes de vie collectifs. Il faut ici que la tâche soit par nature temporaire

3) Les CDD d'usage

Il s'agit ici de secteurs d'activité précis listés à D1242-1dans lesquels il est d'usage de ne pas recourir à des CDI mais encore faut-il que l'emploi soit temporaire par nature. L'employeur doit donc ici vérifier que son secteur d'activité figure dans la liste de D1242-1, qu'il existe un usage constant, dans ce secteur, de ne pas pourvoir l'emploi en cause par un CDI, cet usage dispense la Cour de cassation de vérifier le caractère par nature temporaire de l'emploi. Il faut aussi qu'il existe des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi en cas de succession.

4) L'accroissement temporaire d'activité

Ici, il suffit pour l'employeur de mentionner ds le contrat qu'il s'agit d'un accroissement temporaire d'activité sans qu'il soit besoin de préciser en quoi cet accroissement consiste dans les faits. Pr exemples cf fiche.

II) cas interdits

1) Remplacement de salariés grévistes

L1242-6 En effet, il s'agirait d'une fraude à la loi et priverait d'efficacité tout mouvement de grève. Sanction pénale.

2) Travaux dangereux

L1242-6 L4154-1 Il s'agit ici de travaux « particulièrement dangereux » exposant le salarié à certains produits listés à D4154-1. Mais l'inspection du travail peut autoriser le recours au CDD pour effectuer ces travaux s'il existe pour le salarié des garanties suffisantes pour permettre l'exécution des travaux en toute sécurité.

3) Après un licenciement économique

L1242-5 Une entreprise qui a procédé à un licenciement économique ne peut, pendant les 6mois qui suivent, avoir recours à un CDD pour accroissement temporaire d'activité sur les postes concernés par le licenciement, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. 2 exceptions: Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois et lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, (qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant,) d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. (Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe).

III) Les exigences de forme

1) L'écrit

L1242-12 exige l'écrit. A défaut, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée de manière irréfragable. La jurisprudence assimile de manière constante à l'absence d'écrit le défaut de signature du salarié et la transmission tardive du contrat au salarié. L'exigence d'écrit vaut aussi pour les contrats successifs, même s'ils sont identiques, et en cas de renouvellement.

2) La définition précise du motif

L1242-12 exige aussi que le contrat comporte la définition précise de son motif ac les mm sanction que pour l'absence d'écrit. Il s'agit ici d'indiquer le cas de recours voire de l'expliciter. Cette définition doit permettre de vérifier sa réalité.

3) Les mentions

L1242-1 exige aussi la présence d'autres mentions: Le nom et la qualification professionnelle de