Evaluation Du Personnel

voir-faire et savoir être, Définir les compétences et caractéristiques professionnelles qui feront l’objet de l’évaluation.

Quand ? Une fois par an en début d’année mais un point semestriel peut être effectué afin de prévoir des plans d’actions correctives.

CAPital RH – Novembre 2003 Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris – Seine-Saint-Denis 191 avenue Paul Vaillant Couturier 93000 Bobigny Tél. : 01 48 95 10 00 - Fax : 01 48 95 93 10 - Mél : caprh93@ccip.fr - Web : www.ccip93.com

Le 360° feed back :

D’origine Nord Américaine, cette méthode d’évaluation se développe fortement dans les grandes entreprises françaises depuis quelques années. Il s’agit d’un système par lequel les compétences du manager seraient évaluées non seulement par son responsable hiérarchique, ses subordonnées et par lui-même. Pourquoi ? Le 360° permet d’identifier la capacité d’adaptation, le sens de l’innovation et leadership et les compétences « transversales : valeurs de l’entreprise : sens de la déontologie etc. Comment ? La démarche de mise en œuvre d’un 360° efficace s’effectue en plusieurs étapes : − − − − − − Présenter aux salariés les finalités et le mode de fonctionnement du système, Sensibiliser les participants à l’importance du 360° feed back dans le développement du personnel, Elaborer un questionnaire, Réaliser les évaluations, Traiter les questionnaires, Suivi et mise en place de plan de progrès.

Quand ? Une fréquence de 2 ans est nécessaire pour conduire ce type d’exercice. Elle permet aux titulaires de bâtir des plans de progrès solides.

L’assessment center :

D’origine Anglo saxonne, cette pratique permet d’établir des pronostics de réussite ou d’échec d’une personne pour une fonction ou un poste dans un environnement déterminé. Elle permet aussi de mieux identifier les capacités et le potentiel des cadres et des collaborateurs. Pourquoi ? Conçu à l’origine pour des opérations de recrutement, son usage à été étendu à la gestion de carrière des salariés en poste. Comment ? Cette méthode d’évaluation répond à la question « comment vous vous y prenez ?» Il s’agit de mises en situation qui sont étudiées par un certain nombre d’observateurs composés de consultants en recrutement et de managers. Quand ? Cette méthode n’obéît pas à un calendrier bien spécifique, il est utilisé pour des opérations ponctuelles et définies (recrutement…)

Réussir l’évaluation

Pour qu’elle soit bien vécue et efficace, il faut que le processus aille à son terme : il faut restituer le résultat à l’évalué et en tirer les conséquences en élaborant un plan d’action. Il est nécessaire que l’entreprise veille à la bonne mise en application et au suivi du plan d’action si elle ne souhaite pas que l’évaluation soit considérée comme un simple acte administratif, une procédure sans utilité véritable.

Enfin, l’évaluation est un exercice difficile qui demande de rester vigilant dans sa mise en place afin qu’elle ne soit pas perçue comme impartiale.

Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris – Seine-Saint-Denis 191 avenue Paul Vaillant Couturier 93000 Bobigny Tél. : 01 48 95 10 00 - Fax : 01 48 95 93 10 - Mél : caprh93@ccip.fr