Harcelement Au Travail

mprise sur l’autre.

Précisons que l’on estime à deux millions les salariés victimes de harcèlement moral au travail en France.

Malheureusement, les cas de harcèlement au travail se multiplient, certains même finissent de manière tragique. Nombreux sont les faits divers dramatiques qui défrayent la chronique et qui remettent constamment le thème des conditions de travail au centre des préoccupations actuelles.

Dans un souci d’analyse juridique, il serait judicieux de s’intéresser au cadre règlementaire relatif au harcèlement moral au travail et à ses évolutions.

C’est pourquoi, dans un premier temps, nous étudierons en détails la législation relative au harcèlement au travail puis, afin d’étayer notre argumentation, sera analysé l’exemple de France Télécom.

I. Cadre juridique

A) Une législation récente

Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail, mais cette notion a été introduite dans le Code du travail, et sa répression dans le Code pénal, par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002.

Quel est donc le contenu exact de cette loi ?

La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, intégrée à l'article L. 122-49 du Code du travail, dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Avant cette date, la Cour de Cassation octroyait aux victimes des dommages et intérêts sur le fondement de la responsabilité civile : « le salarié victime de harcèlement moral est donc en droit, en plus de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages-intérêts pour discrimination, d'obtenir la condamnation de l'auteur des faits (employeur et (ou) autre salarié) à des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'il a subi (Cass. soc. 19 mai 1993, N° 91-44277). »

B) Que stipule le code du travail au regard du harcèlement moral ?

Voici ce que dit le chapitre II du code du travail, dix ans après la mise en place de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, (version en vigueur au premier avril 2012) quant au harcèlement moral au travail :

* Article L1152-1

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

* Article L1152-2

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

* Article L1152-3

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

* Article L1152-4

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Notons que le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de telles pratiques.

* Article L1152-5

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Cela peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

* Article L1152-6

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

C) Quelles sont les recours de la victime et les sanctions à l’encontre de l’auteur de l’harcèlement moral ?

Ouvrons une parenthèse pour préciser que les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral disposent d'un recours devant le conseil de prud'hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi.

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut, avec l'accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes.

En sus des mesures disciplinaires énoncées ci-dessus (L1152-5 du code du travail), il est dit dans l’article 222-33-2 du code pénal que les faits de harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 €.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

A noter que le salarié doit établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.

II. Cas d’un exemple : France Télécom

France Télécom a été condamné en mars 2010 par la cour d'appel de Paris à verser 400 000 euros à un ex-haut cadre de l'entreprise pour "harcèlement moral", pour l'avoir "laissé pendant deux ans et demi sans affectation ni travail précis", a-t-on appris mardi 29 juin 2010 de source judiciaire. Le jugement infirme la décision du conseil des prud'hommes de Paris, qui avait débouté le salarié en avril 2008.

La décision de la cour d'appel porte sur le cas de M. Denis, qui était "directeur de la réglementation" et qui, sous le prétexte d'une faute grave, s'est retrouvé "pendant deux ans et demi (entre juin 2004 et fin 2006) sans affectation ni travail précis", "en dépit des demandes réitérées et explicites du salarié", selon un arrêt de la cour d'appel.

Durant cette période, le cadre a continué à être payé au niveau de son salaire de directeur, mais ne s'est vu confier que "de brèves missions", notamment après avoir sollicité à plusieurs reprises Didier Lombard, devenu président du groupe en 2005, note la cour. "L'abstention de l'employeur [...] soutenue et répétée pendant deux ans et demi de remplir son devoir d'affectation de M. Denis sur un poste fixe correspondant à ses compétences et son niveau de responsabilité, est équivalente à des agissements répétés et est constitutive de harcèlement moral", affirme la cour d'appel.

L'avocat du cadre a également tenu à préciser que son client avait été mis "au placard" pour éviter qu'il ne se fasse recruter ailleurs, "grâce à des promesses d'attribution d'un nouveau poste", régulièrement renouvelées, notamment par "les plus hauts responsables", mais jamais respectées. Répondant à "une suggestion" de son employeur, le cadre a finalement décidé de partir "en congé de fin de carrière" (dispositif de départ anticipé qui s'est arrêté fin 2006) en décembre 2006, à l'âge de 57 ans. La cour d'appel juge que "cette situation a occasionné une importante perte de revenus" pour le salarié.

Contactée, la direction n'a pas souhaité faire de commentaire, précisant juste qu'il "s'agit d'une affaire très ancienne". "En outre, les choses ont beaucoup changé suite aux nombreux chantiers de rénovation engagés depuis plusieurs mois", a-t-elle souligné. L'affaire est sans rapport avec l'ouverture d'une information judiciaire contre X pour "harcèlement moral" en avril