Diagnostic externe et interne de l'entreprise

ésidente) définit le

développement durable comme « un développement qui répond aux besoins du présent sans

compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs ». Bien que cette

définition soit la plus fréquemment utilisée, elle présente un caractère trop général qui laisse

place à plusieurs interprétations. De plus, elle fait référence à une dimension macroéconomique

relevant du débat politique et qui est difficilement applicable aux entreprises. Alors, comment

ces dernières peuvent-elles contribuer au développement durable ?

Selon la Commission européenne1, la déclinaison des principes du développement durable à

l’échelle des entreprises doit se faire par le biais de la responsabilité sociétale. Elle définit la

responsabilité sociétale des entreprises (RSE) comme « l’intégration volontaire, par les

entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et àleurs relations avec leurs parties prenantes » (Livre vert, juillet 2001, p.8). Cette responsabilité

signifie essentiellement que les entreprises, de leur propre initiative, contribuent à améliorer la

société et à protéger l’environnement, en liaison avec leurs parties prenantes. Ces parties

prenantes ou « stakeholders », définit par Freeman (1984) comme tout groupe ou individu

pouvant influencer ou être influencé par l’activité de l’entreprise, attendent des entreprises

qu’elles rendent compte de la manière dont elles conduisent leurs activités et assument leurs

impacts sur les employés, les actionnaires, les riverains, l’environnement, etc. C’est dans ce

contexte que « le concept de performance globale est mobilisé dans la littérature managériale

pour évaluer la mise en oeuvre des stratégies de développement durable par les entreprises »

(Capron & Quairel, 2005) et rendre compte de leurs responsabilités sociétales aux diverses

parties prenantes.

La performance globale, définit comme « l’agrégation des performances économiques, sociales

et environnementales » (Baret, 2006), est un concept multidimensionnel difficile à mesurer

techniquement. En effet, les dispositifs d’évaluation actuellement utilisés par les entreprises

pour mesurer les progrès réalisés grâce à leurs démarches RSE n’apportent pas de réponses

satisfaisantes. Ne pas être capable d’évaluer les progrès réalisés empêche les entreprises de

savoir où porter leurs efforts d’amélioration. Aujourd’hui, la difficulté pour les entreprises est

de mesurer les interactions entre les différentes dimensions de la performance : économique,

sociale et environnementale.

Cet article pose la question de l’existence d’une mesure de la performance globale. Pour tenter

de répondre à cette question, nous analyserons les outils actuels d’évaluation de la performance

utilisés par les entreprises proactives dans le domaine de la responsabilité sociétale en mettant

en évidence les obstacles qui empêchent la mesure globale de la performance. Puis, nous

exposerons de quelle manière approcher cette mesure en utilisant la théorie des conventions.

Mais avant de s’intéresser à la question de la mesure, il est important de comprendre la notion

de performance globale.

2. COMMENT DEFINIR LA PERFORMANCE GLOBALE ?

La performance a longtemps été réduite à sa dimension financière. Cette performance consistait

à réaliser la rentabilité souhaitée par les actionnaires avec le chiffre d’affaires et la part de

marché qui préservaient la pérennité de l’entreprise. Mais depuis quelques années, on est

schématiquement passé d’une représentation financière de la performance à des approches plus

globales incluant des dimensions sociale et environnementale. D’autres acteurs (appelés parties

prenantes) ont fait leur apparition et la notion de performance a connu un regain d’usage. A

présent, la pérennité des entreprises ne dépend plus uniquement de l’aspect financier de leurs

activités, mais également de la manière dont elles se conduisent. Dès lors, la responsabilité des

entreprises s’élargit, elle ne se limite plus aux seuls actionnaires, mais intègre d’autres parties

prenantes (associations, ONG, syndicats, clients, fournisseurs, …). Ces nouveaux acteurs

exigent d’être entendus et cette écoute devient une cible vitale pour la performance et la

pérennité des entreprises. C’est dans ce contexte qu’apparaît le concept de performance

globale.

2.1 L’APPROCHE FINANCIERE DE LA PERFORMANCE :

La performance d’entreprise est une notion centrale en sciences de gestion. Depuis les années

80, de nombreux chercheurs se sont attachés à la définir (Bouquin, 1986 ; Bescos et al.1993 ;

Bourguignon, 1995 ; Lebas, 1995 ; Bessire, 1999 …) et plus récemment cette notion est

mobilisée dans la littérature managériale pour évaluer la mise en oeuvre par l’entreprise des

stratégies annoncées de développement durable (Capron et Quairel, 2005).

L’origine du mot performance remonte au milieu du 19ème siècle dans la langue française. A

cette époque, il désignait à la fois les résultats obtenus par un cheval de course et le succès

remporté dans une course. Puis, il désigna les résultats et l’exploit sportif d’un athlète. Son sens évolua au cours du 20ème siècle. Il indiquait de manière chiffrée les possibilités d’une machine et désignait par extension un rendement exceptionnel. Ainsi, la performance dans sa définition française est le résultat d’une action, voir le succès ou l’exploit. Contrairement à son sens français, la performance en anglais « contient à la fois l’action, son résultat et éventuellement son exceptionnel succès » .

Dans le domaine de la gestion, la performance a toujours été une notion ambiguë, rarement

définie explicitement. Elle n’est utilisée en contrôle de gestion que par transposition de son

sens en anglais. Elle désigne alors l’action, son résultat et son succès4. Pour expliquer la

performance, nous retiendrons la définition de Bourguignon (2000) car elle regroupe les trois

sens recensés ci-dessus et lui reconnaît explicitement son caractère polysémique. Ainsi la

performance peut se définir « comme la réalisation des objectifs organisationnels, quelles que

soient la nature et la variété de ces objectifs. Cette réalisation peut se comprendre au sens strict (résultat, aboutissement) ou au sens large du processus qui mène au résultat (action)….».

Pour Lebas (1995), la performance n’existe que si on peut la mesurer et cette mesure

ne peut en aucun cas se limiter à la connaissance d’un résultat. Alors, on évalue les résultats

atteints en les comparant aux résultats souhaités ou à des résultats étalons (Bouquin, 2004).

Dans ce contexte, l’évaluation de la performance peut être assimilée au « benchmarking ».

La définition de Bourguignon (2000, p.934) s’applique autant à l’organisation qu’à l’individu:

« est performant celui ou celle qui atteint ses objectifs » (1995, p.65). La performance étant

définie, il convient à présent de s’intéresser à sa mesure. Comment mesurer la performance

d’une entreprise, d’une activité, d’un produit, d’une personne ? La logique financière offre une solution mais qui est depuis longtemps problématique.

Selon cet