Droit De Travail

léments qui figurent dans le contrat en vue d’éviter tous les litiges qui peuvent naître à cause de sa négligence. À cet égard, la question est de savoir quelles sont les clauses à vérifier avant de signer un contrat de travail. On va ainsi distinguer les deux types des contrats du travail : le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD).

2/ Eléments constitutifs et caractéristiques du CT :

Tout CT doit comprendre trois éléments â savoir:

* Le travail : C’est à dire le service personnel à fournir par le salarié, ainsi que les conditions de son exécution;

* Le salaire: c‘est à dire la contrepartie du travail à accomplir qui peut être en nature et/ou en numéraire.

* Le lien de subordination : c’est â dire la dépendance juridique et économique du salarié à l’égard de son employeur.

Le CT admet plusieurs caractéristiques juridiques:

* le CT est un contrat synallagmatique ou bilatéral: il suppose un engagement des deux parties et une réciprocité des droits et obligations;

* le CT est un contrat à titre onéreux: l’absence de prestation de travail réellement due ou le travail fourni a titre gratuit excluent l’existence d’un CT ;

* le CT est un contrat successif et non instantané ;

* le CT est souvent un contrat d’adhésion et rarement de gré à gré;

* le CT peut être individuel ou collectif.

 Contrat à durée indéterminé (CDI)

Le CDI est le contrat de droit commun. Il est conclu soit par écrit soit verbalement pour un terme indéfini. Lorsqu'il est établi par écrit la légalisation des signatures des parties est obligatoire.

Le contrat à durée indéterminée

Le CDI comme son nom l’indique est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée.

Au même titre que le CDD, il ne nécessite pas spécialement un écrit, en fait l’accort peut très bien être verbal ou encore même tacite.

Le contenu du contrat de travail permet de préciser les points essentiels de la relation de travail et aucune clause n’est vraiment nécessaire à la validité du contrat.

Le CDI, qui est la forme normale du contrat de travail, peut être conclu pour des emplois à temps plein, à temps partiel, intermittents ou saisonniers.

La durée du contrat est, par définition, indéterminée mais pas infinie : le salarié comme l’employeur peut rompre le contrat à tout moment. Si la décision vient du salarié, il s’agit d’une démission. Si elle vient de l’employeur, c’est un licenciement qui peut prendre deux formes : le licenciement économique (individuel ou collectif) et le licenciement pour motif personnel.

La durée de la période d’essai varie en fonction des conventions collectives, des usages et des clauses propres à chaque contrat. Elle est généralement inférieure à six mois. Son renouvellement ou sa prolongation sont possibles si cela est précisé dans le contrat ou dans la convention collective, ou encore, si les parties sont d’accord.

Le cas du CDI

Lors de la signature d’un CDI, le salarié doit vérifier si le contrat comporte les clauses suivantes :

La période d’essai.

Le salarié doit être obligatoirement informé de l’existence de la période d’essai- trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés, quinze jours pour les ouvriers selon l’article 14 du code du travail- par son contrat de travail au moment de son engagement. La période d’essai ne se présume pas -en cas de litige, il faut appliquer la période d’essai indiquée par le code du travail. Si le contrat de travail fixe la durée de période d’essai sans prévoir le renouvellement, le contrat ne peut être renouvelé. En cas de suspension de la période d’essai pour n’importe quel motif (congé, maladie, accident…), la période de suspension prolonge la période d’essai.

La durée

Le contrat de travail doit prévoir que la durée du contrat est non déterminée, ainsi les deux parties peuvent le résilier sous réserve du respect des délais du préavis.

Le lieu de travail et clause de mobilité.

L’employeur peut modifier le lieu de travail d’un salarié autre que celui prévu par le contrat initial à condition que le contrat du travail prévoie une clause de mobilité, où l’intérêt de l’entreprise exige cette modification. Le refus du salarié dans ce cas est considéré comme un motif sérieux et réel de licenciement. En revanche, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité, le refus du salarié d’intégrer le nouveau poste n’est pas une faute grave qui justifie son licenciement.

La fonction et la classification

L’employeur doit définir d’une manière claire les fonctions et les tâches que le salarié embauché va prester, ainsi que la classification prévue par le contrat du travail qui doit être compatible avec les fonctions qu’il va exercer. Dans ce cas le salarié a le droit de refuser d’exécuter une mission ne rentrant pas dans ses fonctions.

La rémunération

Le salarié doit faire attention si le salaire indiqué dans le contrat du travail est brut ou net. En fait, le salaire brut est le montant du salaire avant déduction des cotisations sociales. En revanche, le salaire net est le montant du salaire après déduction des cotisations sociales salariales. En cas de litige, la charge de la preuve du salaire incombe à l’employeur.

Clause d’exclusivité

Le salarié a une obligation de loyauté vers son employeur au cours de l’exécution du contrat de travail, ainsi la clause d’exclusivité interdit au salarié de ne pas travailler pour le compte d’un autre employeur pendant toute la durée du contrat, à défaut l’employeur peut le licencier.

Clause de dédit formation

Il s’agit d’un accord écrit par lequel le salarié s’engage de ne pas quitter l’entreprise pendant au moins une certaine durée (un an par exemple), à défaut le salarié doit rembourser une somme convenue- mentionnée déjà dans le contrat- en contrepartie des dépenses de la formation qui lui est assurée par son employeur.

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une obligation par laquelle le salarié, notamment un cadre, s’engage à ne pas travailler après la rupture du contrat de travail dans le même secteur d’activité, soit pour son propre compte, soit pour une entreprise concurrente.

Cette clause pour être valable doit remplir les conditions suivantes : la clause doit limiter dans le temps (douze mois par exemple) et dans l’espace (zone géographique bien précise), elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes, de l’entreprise, et elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.

Il faut noter que l’écrit n’est pas obligatoire pour la validité du CDI, un engagement oral qui n’est pas traduit par écrit peut constituer un contrat à durée indéterminée.

Distinction légale :

La distinction des contrats à date déterminée et des contrats à durée indéterminée n’offre pas d’intérêt au regard du régime et des conditions du travail. La relation de travail