Le droit du travail

les rapports de droit employeur-travailleur repose sur l’existence d’un CT individuel, il n’en demeure pas moins que ce rapport individuel s’inscrit dans un réseau de rapport collectif et complexe étroitement liés à l’intérieur duquel s’implique le DT. Sont exclus encore dans le champ d’application du DT les enseignants du supérieur, les militaires et de façon générale tous les citoyens qui bénéficient d’un statut particulier. Il faut donc retenir que le droit du travail a un champ d’application délimitée par la l’existence d’un DT dépendant.

2. Historique du droit du travail

L’histoire du DT sénégalais peut-être retracé en deux moments qui renvoient en deux périodes déterminées :

* La Première période, c’est la période noire du DT qui correspond à l’esclavage et au travail forcé. Cette période est celle de la négation du DT qui en fait n’a pu être dépassée qu’à partir de 1952.

* La deuxième période, c’est à partir de 1952 avec l’avènement du code du travail d’Outre-mer issu de la loi N°52-23 du 15/12/1952. Avec l’accession de notre pays à l’indépendance, celui s’est doté d’un code du travail autonome en 1961 avec la loi N°61-34 du 13/06/1961 portant code du travail. Cette loi sera remplacée par la loi 97-17 portant nouveau code du travail.

3. Source du droit du travail

Comme dans les autres disciplines du droit, on retrouve en DT les mêmes sources classiques qui peuvent-être : nationale (constitution, loi, règlement, doctrines, jurisprudence), internationale (essentiellement les normes provenant de l’OIT et représenté dans chaque pays par le BIT.

A ces sources, il faut ajouter d’autres qui sont purement professionnels en l’occurrence :

La convention collective : un accord entre un employeur ou un groupe d’employeurs et une organisation représentative de salaire, accord qui détermine les conditions de travail autrement cela signifie que ce sont les parties elles-mêmes qui vont aménager les règlements gouvernant leurs rapports.

Les usages professionnels : cela dit il est important de souligner que notre étude sera principalement accès aux relations individuelles de travail.

Les relations individuelles du travail

Partant du principe qu’il ne saurait être question de droit du travail sans contrat de travail (CT), nous allons principalement orientés notre cours sur le socle fondant les relations individuelles de travail : c’est le CT.

En effet, le CT interpelle un certain nombre de points. Il est impératif d’en définir non seulement les contours et mode conclusion, les modalités d’exécution mais aussi la manière dont il prend fin.

Section : définition (contours) et conclusion du CT

Section I : Définition du CT

Bien que la législation ne le définisse nulle part de manière express, il convient d’entendre à la lumière de l’article L.2 du CT par CT « le contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sur la direction d’une autre personne moyennant une rémunération ». De cette définition, il ressort les trois critères du CT : la prestation de service, la rémunération et le lieu de subordination entre l’employeur et le travailleur.

A. Les critères du CT

Ils sont au nombre de trois mais de force différentes. Par rapport à la rémunération et à la prestation de travail, le lien de subordination apparait comme l’élément fondamental du CT.

1. La prestation de travail

Perçue comme l’objet de l’engagement du travailleur, elle peut revêtir différentes force. Néanmoins, elle n’est acceptable à n’importe qu’elle condition. Elle doit-être volontaire car le travail forcé lui-même est constitutif d’une infraction (Article L.4). Elle doit-être personne. En effet, le travailleur ne peut recourir au service d’un tiers pour l’exécution des actes positifs qu’il s’engage à faire accomplir en raison du caractère intuitu personae de son engagement. L’employé est choisi en principe en raison de ses qualités et aptitudes professionnelles.

2. La rémunération

Elle est la contrepartie de la prestation de travail. Condition nécessaire, il ne peut y avoir de CT à titre gratuit. Toutefois, la rémunération est insuffisante pour définir le CT car le salaire est caractéristique à tous les contrats à titre onéreux même si les appellations peuvent différées. C’est ainsi qu’il important de souligner alors que la rémunération peut-être à la tâche ou à la pièce et qu’elle n’est due qu’en contrepartie du travail effectué.

3. Le lien de subordination

Il constitue en quelque sorte l’élément le plus déterminant, en d’autre terme, la condition nécessaire et suffisante. C’est pour cette raison que l’accent doit-être mis surtout sur ce lien qui permet à l’employeur d’être en droit de donner des ordres et instruction aux salariés sur le travail qui leur est confié et auquel ils sont tenus d’obéir. C’est en cas de contestation sur l’existence d’un contrat, les juges rechercheront l’existence de cet élément. A y regarder de près, on peut dire que c’est ce lien qui permet de distinguer le CT des autres comme le contrat de société et contrat de mandat.

B. Les diverses formes de contrat

Classiquement, on distingue deux formes mais le nouveau code du travail en a rajouté d’autres que l’on peut qualifier comme des emplois atypiques, des emplois singuliers. Les deux principales sont le CDD et le CDI.

* Selon l’article L.41 du CT « le CDD est un contrat dont la durée est précise à l’avance suivant la volonté de parties ». Sont également considérés comme tel le contrat passé pour l’exécution d’un ouvrage ou la relation d’un contrat dont la durée ne peut être parallèlement évoluée avec précision, mais aussi le contrat dont le terme est subordonné comme un évènement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue.

Ce genre de contrat est mal perçu par le salarié qui y voit une précarité de son emploi car sachant à l’avance qu’il le perdra à l’échéance du terme convenu.

La durée de ce contrat ne peut pas excéder 2ans et n’est renouvelable qu’une seule fois. Il doit être constaté par écrit ; à défaut il est présumé être un CDI.

* En principe en cas de rupture au terme, le travailleur a droit à une indemnité qui est égale à 7% du montant de la rémunération totale brute due au travailleur pendant toute la durée du contrat. Toutefois, cette indemnité n’est pas due lorsque c’est le travailleur lui-même qui refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même poste assorti d’un salaire égal au moins. Elle n’est pas due non plus en cas de rupture anticipée du contrant à l’initiative du travailleur ou résultant d’une faute lourde.

* Le CDI est celui qui ne répond pas aux définitions du CDD, du contrat d’apprentissage ou du CEE. Autrement dit c’est le contrat qui n’est pas affecté d’un terme précis. Ce genre de contrat synthétisé l’emploi permanent par-ce-que stable, c’est un gage de sécurité.

* A coté de ces formes d’emplois, le nouveau code du travail a consacré d’autres contrats atypiques creusant ainsi la précarité de l’emploi. Il s’agit essentiellement du Contrat d’Engagement à Essai(CEE), du Contrat de Travail Partiel(CTP) et du Contrat Temporaire(CT).

* D’abord le CEE doit être écrit et ne doit pas dépasser 6mois (article L.36)

* Ensuite est considéré comme toujours CTP les horaires inférieures à 1/5 de la durée légale de travail (article L.137)

* Enfin le CT est la situation dans laquelle le salarié est utilisé par une entreprise qui ne l’a pas recruté (article L.226).

Section II : Conclusion du CT

Le CT obéit aux conditions générales de conclusion du CT s’il présente certaines particularités aussi bien au niveau de la conclusion que de la sanction.

A. Les conditions de conclusion du CT

Il ya des conditions de fond et de forme compte non tenu des conditions générales de formation du contrat (consentement, capacité, objet et cause)

1) Les conditions de fond

Le principe demeure la liberté contractuelle (L31) qui souffre ici de quelques exceptions. C’est ainsi que l’article L57 interdit à tout employeur d’engager un travailleur encore sous contrat avec un autre sous peine d’une amende de 500.000 à 1.000.000 et d’un emprisonnement de 3mois à 1an. De même, la loi interdit le travail des enfants de moins de 15ans. Il en est aussi des femmes pour certains travaux (incompatibilité avec leur état).

2) Les conditions de forme

Le CT est contrat consensuel mais il arrive que pour certain contrat, on exige un écrit. Il en est ainsi du CEE, du CDD, du CTP qui doivent être visés par l’inspecteur du travail.

Et en cas de difficulté et à l’absence d’écrit de contrat, (son existence) peut être apportée par tout moyen (témoignage,