Licéité Et Mise En Oeuvre Du Contrat De Travail

de cassation a modifié, sur ce point, sa position antérieure, en affirmant, pour nouveau principe, « qu'en présence de deux contrats de travail successifs, conclus entre les mêmes parties, ou en présence d'un avenant au premier contrat, la période d'essai stipulée dans le second contrat ou dans l'avenant ne peut être qu'une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures »

revirement de jurisprudence : le salarié ne peut valablement se voir imposer une période d'essai qu'au commencement de sa relation de travail, de sorte que la clause d'essai n'est, désormais, licite que si elle a été insérée dans son contrat de travail initial au moment de sa conclusion. En d'autres termes et corrélativement, toute clause d'essai insérée dans le contrat de travail du salarié au cours de son exécution ou dans un contrat de travail successif doit être réputée non écrite, même si les fonctions initiales du salarié ont évolué ou si ce dernier a accepté un changement de ses fonctions, consécutif à une mutation assortie ou non d'une promotion

19. Conditions de mise en oeuvre de la nouvelle obligation de reclassement. - Comme le souligne également la chambre sociale, pour tester l'aptitude du salarié à occuper de nouvelles fonctions qu'il a expressément acceptées, l'employeur ne peut que lui imposer une période de mise à l'épreuve, et sa décision d'y mettre fin, au cas où elle ne serait pas satisfaisante, obligerait ce dernier à le reclasser dans son emploi antérieur. Toutefois, pour que ce reclassement puisse être valablement opéré, encore faudra-t-il, non seulement que le salarié concerné accepte expressément la nouvelle modification de son contrat de travail constituée par ce nouveau changement de fonctions (à rebours) - ce qui ne sera pas nécessairement dans son intérêt, surtout dans le cas où il se traduit, en fait, par une rétrogradation, même dépourvue de caractère disciplinaire -, mais aussi que son emploi antérieur soit encore disponible.

En l'absence de l'une de ces deux conditions, l'employeur n'aura pas d'autre alternative que de le maintenir dans son nouvel emploi, sans pouvoir légitimement le licencier pour insuffisance professionnelle, puisqu'à défaut de reclassement, le maintien du salarié dans son nouvel emploi jusqu'à l'expiration de la période probatoire démontrera qu'il a implicitement reconnu son aptitude professionnelle à occuper ses nouvelles fonction.

Dans la perspective d'un changement de fonctions du salarié au cours de sa relation de travail, on ne peut donc que conseiller aux employeurs d'assortir son maintien dans ses nouvelles fonctions, au cours de la période probatoire, à la condition suspensive de l'accomplissement satisfaisant de celles-ci, ce qui leur permettra de ne pas avoir à requérir l'accord préalable et exprès de ce salarié pour le reclasser dans ses fonctions antérieures. En effet, dans ce cas, ce changement de fonctions à rebours ne constituera alors qu'une simple modification de ses conditions de travail et non pas une modification de son contrat de travail. Néanmoins, la nécessité d'avoir été contraint de pourvoir, entre-temps, l'emploi que le salarié concerné occupait antérieurement à sa mutation, et l'obligation d'avoir dû recruter un autre salarié en contrat de travail à durée indéterminée pour le remplacer dans cet emploi antérieur (en raison de son objet généralement durable), rendront bien souvent impossible le reclassement éventuel du salarié muté dans le cas où il ne donnerait pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions. En définitive, il est fort probable que ce revirement de jurisprudence se traduise, une fois de plus, par des difficultés quasi inextricables et à tout le moins par des effets néfastes pour l'entreprise, en termes de gestion des ressources humaines.

Document 3

Dans le contexte actuel d'un contrat « nouvelles embauches » (CNE), l'arrêt déclare en effet abusive la rupture d'une période d'essai intervenue pour un motif non inhérent à la personne du salarié, en l'occurrence la suppression de l'emploi occupé par le travailleur.

En l'espèce, un salarié, embauché comme chargé d'affaires avec une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois, avait vu son contrat rompu au bout de quelques semaines en raison de la suppression de son poste. Il avait obtenu des juges du fond la condamnation de l'employeur pour rupture abusive et l'arrêt rapporté rejette le pourvoi formé par ce dernier. La cour régulatrice estime en effet que « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, la cour d'appel, qui a constaté, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que la résiliation du contrat de travail était intervenue au cours de la période d'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, a décidé à bon droit qu'elle était abusive ». Cette décision est certainement à ranger dans le courant contemporain de renforcement du contrôle de la période d'essai par le juge.

La cour de cassation soumet désormais la rupture aux dispositions relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ou à celles relatives aux discriminations

De ce point de vue, le refus persistant des juges suprêmes d'appliquer à la résiliation de l'essai les dispositions relatives à la protection des salariées enceintes relève quelque peu de l'anachronisme. Même sur le terrain de l'abus de droit, sur lequel la solution de l'arrêt rapporté a été rendue, la Cour de cassation fait preuve aujourd'hui de beaucoup plus d'audace.

Document 4

Bien qu'il utilise une formule quelque peu différente, l'arrêt ci-dessus rapporté confirme la solution retenue par la Cour de cassation dans sa décision remarquée du 20 novembre 2007 ;En l'occurrence, la haute juridiction avait approuvé une cour d'appel d'avoir déclaré abusive la résiliation du contrat de travail intervenue en cours d'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Elle en avait déduit que la rupture de l'essai pour un motif économique était entaché d'abus de droit

En l’espèce, Il ne s'agissait plus, en l'occurrence, d'une rupture d'une période d'essai liée à la suppression d'un poste. L'on se trouvait en présence d'un salarié qui avait refusé une modification de son contrat prenant la forme d'une diminution sensible de sa rémunération et qui, en conséquence, avait vu sa période d'essai rompue par l'employeur. Le salarié ayant obtenu devant les juges du fond la condamnation du chef d'entreprise, celui-ci contestait le caractère abusif de la rupture en soutenant qu'il n'était plus en mesure de payer le salaire prévu et que, en raison de la position du salarié, il avait été dans l'obligation de mettre fin au contrat. La Cour ne l'a pas suivi dans sa démonstration et l'on doit l'en approuver.

Certes, en faisant valoir le mécanisme classique de la modification du contrat, l'employeur paraissait bien a priori dans son droit. Pourtant, l'on peut douter sérieusement que ce mécanisme soit transposable à la période d'essai. En effet, le régime juridique de la modification du contrat de travail repose, pour l'essentiel, sur l'équilibre réalisé par les juges entre les pouvoirs de l'employeur, d'un côté, et les droits du salarié en cas de refus de la modification, de l'autre.

Le droit du salarié de s'opposer à la modification du contrat n'a de sens que si, en cas de rupture du contrat par l'employeur consécutivement à son refus, il se trouve efficacement protégé par le droit du licenciement et les contraintes qu'il impose au chef d'entreprise. Or, tel n'est pas le cas dans l'hypothèse de la période d'essai puisque celle-ci, par principe, exclut l'application des règles du licenciement. L'employeur ne devrait donc pas disposer du pouvoir d'engager une procédure de modification du contrat pendant la période d'essai

La chambre sociale se fonde à nouveau sur la finalité de l'essai pour condamner la résiliation du contrat par l'employeur en période probatoire. Pour les hauts magistrats, la rupture « étant sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur avait commis un abus de droit dans l'exercice de son droit de résiliation ». On observera d'abord que la Cour de cassation ne fait plus référence à la « valeur » du salarié, comme en 2007, mais à ses « qualités professionnelles », ce qui est plus classique. Surtout, la Cour ne reproche plus à l'employeur d'avoir résilié le contrat pour « un motif non inhérent à la personne du salarié », mais pour des raisons « sans rapport avec l'appréciation de [ses] qualités professionnelles ». Sans doute ne s'agissait-il plus de stigmatiser une rupture de la période d'essai pour un motif économique ; il n'en demeure pas moins que la nouvelle formule est encore plus radicale puisqu'elle permet de condamner toute résiliation qui