Les Éléments Constitutifs Du Contrat De Travail

fois, la prestation

de travail n'est pas déterminante pour qualifier un contrat de travail, puisque la prestation de

travail existe aussi dans le contrat d'entreprise.

La rémunération

Appelée aussi salaire. Cet élément permet de distinguer le contrat de travail du bénévolat;

mais l'absence de rémunération ne permet pas d'exclure la qualification de contrat de travail, il

peut s'agir de l'inexécution, par l'employeur de son obligation contractuelle ; l'URSSAF peut

demander la requalification du « faux » bénévolat en contrat de travail et exiger le versement

des cotisations sociales.

Le lien de subordination juridique

C'est le critère déterminant. Il permet de distinguer le travail salarié du travail indépendant.

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution du travail sous l'autorité d'un

employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et

de sanctionner les manquements de son subordonné.

Les éléments constitutifs de la subordination :

La subordination s'apprécie en fonction de divers éléments :

- l'intégration dans un service organisé : détermination d'un lieu de travail, des horaires

de travail, fourniture du matériel, des matières premières ou des produits ;

exemple :

un médecin qui n'a pas de cabinet propre, ne choisit pas librement ses malades, et dispense ses

soins dans une clinique, avec un matériel et du personnel fourni par l'établissement, et est

soumis à des horaires et au règlement intérieur de la clinique, a été considéré comme un

salarié, peu important qu'il reçoive des honoraires reversés par la clinique (Cass. soc. 7

décembre 1983). Même solution pour un avocat (CA Montpellier 6 mai 1996).

- la direction et le contrôle effectif du travail : c'est le pouvoir de commandement de

l'employeur ; il se traduit par le fait de donner des ordres, des directives ; le salarié devant

rendre des comptes et pouvant être sanctionné pour manquement à ses obligations.

C. Les caractères du contrat de travail

Consensuel :

Le consensualisme est la règle, mais depuis le 1er juillet 1993 (date d'entrée en vigueur de la

directive communautaire du 14 octobre 1991), toute relation de travail doit donner lieu à la

remise au salarié d'un écrit, dans les deux mois de son embauche (cet écrit peut être une lettre

d'engagement, un véritable contrat ou même la déclaration unique d'embauché,).

Le contrat de travail doit être rédigé en français (art. L. 121-1 C. trav.) ; si ce n'était pas le cas,

l'employeur ne pourrait se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief, des

clauses du contrat.

Néanmoins, l'écrit n'est pas une condition de validité du contrat, sauf pour les contrats de

travail particuliers (notamment CDD, contrat de travail temporaire, à temps partiel...).

À titre onéreux

Chacune des deux parties au contrat tire un avantage du contrat de travail; l'employeur par la

prestation de travail, le salarié par sa rémunération.

Synallagmatique

Le contrat de travail comporte des obligations réciproques ; les obligations essentielles sont :

- la prestation de travail, pour le salarié;

- le paiement du salaire, pour l'employeur.

Ces obligations sont interdépendantes. En principe, quand la prestation de travail n'est pas

fournie, le salaire n'est pas dû (et inversement).

Obligations de l’employeur :

• fournir du travail,

• établir les heures de présence dans l’entreprise,

• verser à date fixe le salaire ( qui correspond à la prestation prévue dans le contrat ou dans la convention collective),

• respecter le contrat de travail,

• respecter les règles de droit en vigueur

Obligations du salarié :

• effectuer le travail demandé,

• respecter les instructions de l’employeur,

• observer les clauses de son contrat de travail,

• respecter le règlement intérieur.

Successif

Les obligations sont échelonnées dans le temps.

Les conditions de validité du contrat de travail

I -- Conditions de fond.

Elles sont au nombre de 4 :

Consentement

Capacité

Objet

Cause.

A -- Capacité.

Pour signer un contrat de travail, encore faut-il être capable de le signer (capable au sens juridique bien sûr!!!).

-Côté salarié, le problème se pose surtout au sujet de l'embauche et de la démission des mineurs ou des majeurs incapables.

Par exemple il n'est pas possible pour un incapable de signer un contrat de travail sans être assisté de son représentant légal (père, mère, tuteur). Ceci étant dit, à partir du moment où on admet qu'un incapable ne peut signer un contrat de travail sans être assisté il est logique d'admettre le principe selon lequel il ne peut non plus démissionner sans être assisté ! Ainsi, il est arrivé que les tribunaux aient annulé une démission surtout dans le cas où la démission serait en fait provoquée par l'employeur.

- Côté employeur, celui-ci peut être soit une personne physique ( majeur bien entendu) soit une personne morale. Un contrat de travail peut, bien entendu, ne pas être conclu personnellement par l'employeur mais par son représentant qualifié.

B -- Le consentement.

Le consentement doit être libre. En deux mots cela signifie que, aussi bien du côté du salarié que du côté de l'employeur, chacun est totalement libre de contracter avec qui il désire.

Toutefois, la liberté du consentement en matière de contrat de travail est quand même très particulière.

-Côté salarié il va sans dire qu'on ne peut forcer quelqu'un à signer un contrat travail s'il ne veut pas travailler ! ! ! ! Donc, ni violence physique, ni violence morale ne peuvent être admises.

La contrainte économique peut-elle constituer un vice du consentement ? (Salarié qui accepte de contracter à des conditions déplorables -- sous qualification -- sous rémunération -- etc....). La position de la jurisprudence est assez claire à ce niveau : les tribunaux n'acceptent pas cette forme de violence.

-Côté employeur, le