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Résumé des faits

Ce cas représente une situation a cour dans une entreprise de câblage

électrique. L’entreprise est en voie d’obtenir un nouveau contrat et afin d’en

rencontrer les exigences, elle a dû augmenter les quotas de production de ses

employés.  Nous assistons à une discussion entre les cinq membres de l’équipe de câbleur pendant leur temps de pause du midi Steve, Jacques, Paul et Denis.

En lisant le cas, on note que les réactions plutôt négatives face à ce

changement.  Paul va jusqu’à dire qu’il se sent exploité ne sentant pas que son salaire était suffisant comparativement à l’effort qu’il devrait fournir pour produire davantage.  Denis quant à lui ressent de l’anxiété vis-à-vis les

changements car il ne croit pas être en mesure de rencontrer les nouvelles

exigences ni même de vouloir tenter le coup.  Il songe même à quitter son

emploi.

Steve pour sa part se contente de suivre le courant, il est donc d’accord avec

Denis & Paul.  Il se sent soulagé de savoir qu’il n’est pas seul a envisagé le

changement avec appréhensions. Cependant, Jacques, de son côté pense qu’il possible d’augmenter la cadence pour câbler huit appareils au lieu de cinq.  Il a testé les nouveaux gabarit fournis par les ingénieurs et leur plan fonctionne.  Malgré cela, il est retourné au département d’ingénierie pour leur annoncer que le bouveau gabarit ne leur serait d’aucune utilité pour augmenter le rendement. Il démontre donc une résistance aux changements.  En revanche, on note ici un élan de solidarité envers son équipe car il tente de protéger les moins expérimentés.

Gaston, le contremaître, a été pris au dépourvu lorsque qu’il a été convoqué

par la direction afin de voir comment se débrouillait l’équipe avec les nouvelles normes de production.  Il est évident que le message véhiculé par son équipe est loin d’être à la hauteur des attentes.  Il y a de la réticence, de l’animosité et de la démobilisation.

L’entreprise à besoin de ce nouveau contrat pour renflouer les coffres et ainsi maintenir le lien d’emploi avec chacun.  Il faut donc que le directeur et Gaston arrivent à convaincre les câbleurs du bien-fondé de ces changements et les amener à remplir les conditions de livraison du contrat avec Atlantique

Électronique et ainsi sauver l’entreprise.

Identification du problème

J’ai relevé plusieurs problèmes dans ce cas que je décrirai dans les prochains

paragraphes.

-Le manque de productivité délibéré et la résistance à en faire plus dans les mêmes conditions. Citations des membres de l’équipe de câbleur :

  « Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons »

« Quand je suis arrivé ici il y a cinq ans, nous étions supposés faire le câblage de trois appareils à l’heure. Maintenant, il faut en faire huit. Ils ne me paient pas beaucoup plus pour autant. Je pense que c’est dégueulasse. »

[pic 1]

-Les difficultés financières de l’entreprise exigent un certain support des

employés, d’où le besoin de produire plus.

Citation du directeur :« Ce nouveau contrat est vital. Si on ne peut le remplir, on devra congédier quelques ouvriers. On a déjà assez de problèmes budgétaires sans cela »

-Le manque de motivation

Selon le texte, il y en a même qui sont rester qu’à cause des liens d’amitié qu’il a avec les autres membres de l’équipe.

-Manquement dans la gestion de personnel et la communication déficiente. 

Citation «La seule chose qui me fait demeurer ici c’est que vous êtes de si mauvais joueurs de pokers» 

À la lumière de ce commentaire, on peut croire qu’il y a possiblement un

problème de gestion de personnel sous-jacent.  Peut-être que le directeur

ne prend pas assez en compte le facteur humain et que son style de gestion trop rigide. On note aussi que les employés ne semblent pas être au courant des enjeux liés à cette demande d’augmentation des quotas rendement.

Indentification des causes du problème

Définition :  La résistance au changement est un mécanisme d'adaptation

profondément ancré dans notre cerveau qui nous porte à vouloir fuir ou éviter

les situations ou les émotions potentiellement ou réellement souffrantes

Définition :  La résistance au changement est un mécanisme d'adaptation

profondément ancré dans notre cerveau qui nous porte à vouloir fuir ou éviter

les situations ou les émotions potentiellement ou réellement souffrantes,

nconfortables, menaçantes et qui troublent ou peuvent troubler notre confort, notre sécurité, nos croyances.Cette notion est applicable dans le cas présent.  Cependant, il est important de se rappeler que lorsqu’on présente des changements, ils ont toutes les chancesd’être accueillis positivement par certains et rejetés par d’autres.  Cette résistance au changement dans l’entreprise de câblage est reliée à

Nous avons noté que les employés ressentent de l’anxiété, la peur de l’inconnu, ils remettent en cause la valeur de leur compétence et redoutent de perdre leur emploi.  Malgré cela, on sent une nette solidarité entre les membres du groupe.

Le deuxième facteur est celui du groupe informel, dans le cas qui nous

préoccupe, les individus partagent les mêmes valeurs et de conforte dans un

certain conformisme.  Encore une fois on observe la solidarité entre les

membres du groupe.  Leurs relations interpersonnelles sont solides rapportant ici à titre d’exemple, les paroles un des membres de l’équipe qui avoue avoir menti au sujet des gabarits devant permettre d’augmenter l’efficacité et le rendement, pensant que cela leur permettrait de conserver leur emploi sans avoir le sentiment de se faire exploiter.  

Ce consensus tacite perturbe l’application des changements devant permettre

de rencontrer les exigences du contrat potentiel.

Le troisième facteur est le groupe de neutralisation.  On parle de ce type

groupe lorsque des sous-groupes ne s’entendent pas sur certains aspects du

travail, comme par exemple, le meilleur moyen d’atteindre les objectifs.   

Dans le cas qui nous préoccupe, on note aussi qu’un réseau de communication restreint s’est installé.  Les sous-groupes campent sur leurs positions respectives et se considère adversaire de l’autre partie.  À long terme, cela peut occasionner des confits néfastes au sein de l’entreprise

-L’informalité des groupes – Défenses des intérêts personnels

Définition : « Un   groupe   informel se   forme   spontanément   au   gré   des relations   personnelles ou pour répondre à certains domaines d’intérêts en commun de ses membres, sans l’intervention ou sans l’appui officiel de

L’organisation » Le groupe informel de câbleur s’est en autre formé grâce à leur passe-temps commun : le poker.  Ce genre de groupe peut s’avérer être un atout dans l’entreprise à condition qu’il adhère aux mes idée. Dans le cas contraire, il devient néfaste quand les membres se servent de leur affinité et amitié pour agir selon leurs propres intérêts aux dépens de ceux de l’entreprise. On remarque que Jacques semble vouloir protéger ses collègues en mentant sur l’efficacité du nouveau gabarit à améliorer le rendement, fourni par les ingénieurs.  En agissant de cette façon, il démontre bien qu’il agit en fonction de ses intérêts de de ceux de son groupe, c’est à ce moment que le groupe devient donc néfaste pour l’entreprise.

-Communication organisationnelle

La communication organisationnelle est un processus par lequel l’information circule et s’échange de différentes façons.  On parle de communication verticale ascendante et/ou descendante, lorsque l’information est transmise d’un palier inférieur vers un palier supérieur et vice versa.  Il y a la communication horizontale quant à elle se transmet entre même niveau hiérarchique et enfin la communication en diagonale s’effectue entre département ou à l’intérieur d’un groupe de travail.  

Dans le cas de l’entreprise de câblage, on note que les communications de font de façon verticale descendante et crée un réseau de communication informel vers les employés.  

À la lecture du cas, on se rend bien compte que les employés communiquent

entre eux avec la conviction qu’ils font abuser d’eux ou qu’ils pourraient perdre leur emploi.  Personne ne semble avoir expliqué les raisons pour lesquelles l’entreprise a besoin d’une augmentation de la production.

Non seulement Gaston, le contremaître, ne semble pas avoir le leadership