Le Licenciement Dans Le Droit Du Travail

le-ci doit être fondée sur des critères objectifs, à l'exclusion de critères subjectifs tels que la perte de confiance qui ne peut intervenir que si elle est basée sur des critères objectifs. Le licenciement qui n'est pas fondé sur une faute grave ouvre droit à des indemnités de licenciement qui sont doublés en cas de licenciement pour motif économique.

b. Procédure de licenciement :

Le Code du Travail prévoit des règles de forme pour la procédure de licenciement, dont elle définit les quatre phases, et les sanctions pour leur inobservation.

* Les quatre phases de licenciement :

La procédure régie par les articles L 122-14 à L 122-14-2 de l'ancien code du travail, est maintenant régi par les articles L 1232- 2 à L 1232-14 du nouveau code du travail. La procédure comporte quatre phases :

- Convocation du salarié à un entretien préalable

- Mise en œuvre de l’entretien préalable

- Délai minimum de réflexion d’un jour franc

- Notification écrite du licenciement (lettre de licenciement)

* Les sanctions sont prévues à l’article L 122-14-4 alinéa 1er du Code du Travail. Celui-ci prévoit que le tribunal saisi doit

- D’une part imposer à l’employeur d’accomplir la procédure de licenciement

- D’autre part accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne

peut être supérieure à un mois de salaire. Cette indemnité est due si le

licenciement repose sur un motif réel et sérieux. En l’absence de motif

réel et sérieux les dommages et intérêts pour rupture abusive réparent les

deux chefs de préjudice.

3. Le licenciement dans le monde :

a. Le licenciement en France

En droit français, le licenciement pour motif économique est entendu comme une mesure de dernier recours. Les deux premiers motifs sont énoncés dans l'article L 321-1 du Code du travail, tandis que le troisième (sauvegarde de la compétitivité) a été retenu par la Cour de cassation dans l'arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995, et récemment réaffirmé par 3 arrêts du 11 janvier 2006 par lesquels elle précise que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise peut s'étendre à la prévention de difficultés économiques à venir.

Dans tous les cas, le motif du licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement. En cas de litige à ce sujet, le conseil des prud'hommes doit vérifier ce caractère réel et sérieux en ne tenant compte que du seul motif exprimé dans la lettre de licenciement.

Le licenciement pour motif économique étant par définition "non inhérent à la personne du salarié", la désignation du salarié susceptible d'être licencié doit répondre à une procédure garantissant une équité de traitement. Elle est réalisée par l'application de critères de licenciement à un ou plusieurs sous ensembles de salariés réputés permutables entre eux (les "catégories professionnelles", définies par la jurisprudence comme des "ensembles de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune") permettant d'établir un ordre des licenciements au sein de chacun de ces sous ensembles lorsqu'ils sont concernés par des suppressions d'emplois.

La loi prévoit quatre critères, non exclusifs : l'ancienneté, la situation de famille, les difficultés de retour à l'emploi (âge, handicap...) et les qualités professionnelles.

C'est la pondération de ces critères par des grilles de points qui permet de classer les salariés au sein des catégories professionnelles et d'établir un ordre des licenciements, les salariés recueillant le moins de points se trouvant désignés à concurrence du nombre des emplois mis en cause dans chacune d'entre elles. Là aussi, en cas de litige, le conseil des prud'hommes peut être saisi par le salarié qui conteste sa place dans l'ordre des licenciements.

b. Le licenciement aux Etats-Unis :

En droit américain, il n’existe pas de procédure de licenciement à proprement parler. En pratique néanmoins, un licenciement se prépare et se gère avec au moins autant de précision qu’une embauche.

Les risques de procès pour licenciement abusif sont importants mais peuvent être évités si l’employeur peut prouver qu’il n’a pas outrepassé les droits de l’employé. Il pourra par exemple prendre les précautions suivantes : établir et communiquer des règles de conduite et de travail claires (cf. supra) ; appliquer ces règles équitablement ; ou encore établir un système d’évaluation des performances.

Un licenciement pour des raisons économiques ou d’organisation est valable si ces raisons sont réelles et peuvent être prouvées. Les tribunaux ne contestent que très rarement ce type de décision. L’employeur devra cependant s’assurer que le processus de sélection de ceux qui seront visés par le licenciement ne sera pas discriminatoire (par exemple l’ancienneté est un critère généralement accepté).

L’employeur peut négocier un accord de départ amiable (severance agreement) qui doit être écrit, signé par l’employeur, comporter une contrepartie, et allouer une période de réflexion. L’accord inclut toujours une clause selon laquelle l’employé s’engage à ne pas poursuivre son ex-employeur en justice, et inclut parfois un délai de rétractation. Certaines règles spécifiques s’appliquent pour les employés de plus de 40 ans dans le cadre de l’ADEA.

S’il existe un contrat de travail, il convient de relire avec précaution le contrat afin de déterminer les obligations mises à la charge des parties en cas de licenciement. Il faut être particulièrement vigilant avec les promesses implicites découlant d’un document écrit ou d’une relation de travail de longue durée. En l’absence de contrat de travail, il s’agira encore une fois d’accorder une importance particulière aux lois fédérales et étatiques anti-discriminations.

4. Le licenciement en Tunisie :

- Le licenciement doit être fondé sur l’existence d’un motif légalement valable. Il peut être prononcé pour motif personnel, ou pour motif lié à l’entreprise (Difficultés économiques ou technologiques).

-Le contrat à durée indéterminé (CDI) peut prendre fin, à tout moment, soit sur l’initiative du Travailleur par la notification de sa démission, ou celle de l’employeur, sous forme de licenciement.

- La démission doit être écrite, signée par le salarié concerné, et exprimer sa volonté

inconditionnelle de quitter l’entreprise de son propre gré.

- La rupture d’un contrat à durée déterminé (CDD) à l’initiative