Devoir de droit du travail du cge

lui-ci qu’en cas de renouvellement le salarié sera sanctionné plus sévèrement.

Question 2 : Un salarié est régulièrement en retard à sa prise de poste. Or il estime être dans son bon droit du fait qu’il récupère ce retard en quittant systématiquement son poste après ses collègues. Qu’allez vous lui répondre et avec quel(s) argument(s) ?

En tant que chef d’entreprise il va falloir mettre en œuvre les pouvoirs patronaux notamment ceux de direction puisqu’il faut fixer les conditions d’exécution du contrat de travail et disciplinaire quand à la faculté de sanctionner !

Il va falloir convoquer le salarié pour un entretien préalable, on ne peut pas considérer ces retards répétés comme une faute grave puisqu’il rattrape tout de même en partant plus tard le soir et respecte malgré tout son contrat horaire. Or pour le bon fonctionnement de l’entreprise, il lui sera expliqué durant l’entretien qu’il doit respecter les horaires établis et ne pas les changer à sa guise, il aurait dû en demander l’autorisation ou faire une demande de changements d’horaires, que pour des raisons d’égalité envers les salariés ce comportement est inacceptable. Il est passible d’une sanction disciplinaire telle qu’une mise à pied s’il persiste.

Question 3 : Vous souhaitez établir vis-à-vis d’un nouveau collaborateur les horaires suivants :

LUNDI : 7h-12h / 13h-18h30

MARDI : 5h30-9h / 17h-20h

MERCREDI: 7h-8h30

JEUDI: 9h-12h / 14h-18h

VENDREDI: 14h-17h

Ces horaires sont-ils conformes à la loi ? Quelles modifications devez-vous éventuellement y apporter ?

Le lundi le salarié effectue 10h30 de travail, il y a donc infraction puisqu’on dépasse les 10h maximales autorisées quotidiennement, sauf accord collectif le permettant ou une dérogation accordée par l’inspection du travail.

Le mardi n’est pas conforme non plus; en effet, pour les salariés à temps partiel, les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption dans la journée, celle-ci ne pouvant pas être supérieure à 2h. Or ici, elle est de 8h !

Le mercredi en ne travaillant qu’1h30, on ne respect pas la loi non plus. En cas de journées discontinues, la durée du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations l’une étant de 2h minimum et l’autre de 3h. Or ici le salarié ne se déplace que pour 1h30.

Il serait plus judicieux d’établir un planning avec des horaires réparties de manière plus régulière et réglementées de ce type (le contrat à temps partiel est de 28.5h):

Lundi : 9h-12h / 13h-18h (8h de travail)

Mardi : 9h-12h / 14h-17h (6h de travail)

Mercredi : 7h-11h30 (4.5h de travail)

Jeudi : 9h-12h / 14h-18h (7h de travail)

Vendredi : 14h-17h (3h de travail)

La répartition est ainsi plus adaptée.

Question 4 : Vous souhaitez recruter un adjoint suite à la démission du précédent titulaire du poste. Chargé de vous seconder dans la gestion de votre équipe, ce cadre sera par ailleurs affecté à la mise en œuvre d’un projet de développement stratégique pour l’entreprise, qui va requérir l’utilisation de compétences de haut niveau. Quelle devra être la nature de son contrat de travail (motivez votre réponse) ? En fonction des caractéristiques de ce recrutement quelle est la nature des clauses que la Direction des Ressources Humaines devra intégrer dans le contrat de ce collaborateur ? Quelles devront être les éléments clé de chacune d’entre elles ?

Etant donné qu’il s’agit d’un remplacement de poste pour lequel le salarié précédent a démissionné, il va falloir établir un contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le poste a pourvoir étant un emploi durable, et dans le cadre d’un remplacement définitif pour une activité permanente, on établit bien un CDI. Il est préférable, même si cela n’est pas obligatoire, de rédiger un contrat écrit comprenant des clauses. Celles-ci sont vraiment importantes car ce nouveau collaborateur prend une place stratégique au sein de l’entreprise.

Les clauses sont les suivantes :

-Période d’essai : Celle-ci est de 4 mois maximum pour les cadres, on peut le renouveler une fois, stipulée dans une lettre d’engagement signée par le salarié, où la période d’essai ne peut dépasser 8 mois (renouvellement compris).

-La clause de non-concurrence : Elle permet d’éviter que le salarié ne porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur en cas de rupture de contrat. Elle est limitée dans le temps, l’espace et la nature des activités professionnelles. Il faut, néanmoins, prévoir une contrepartie financière versée après rupture du contrat. Cette clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Quel qu’en soit la cause de la rupture du contrat (selon la Cour de Cassation, arrêt du 4 juin 2008) : « la convention collective ne saurait valablement déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à cette clause, de bénéficier d’une contrepartie financière.

-La clause de confidentialité : Elle consiste à ne pas divulguer les informations de l’entreprise, y compris après rupture du contrat. Il est défendu de communiquer à qui que ce soit, pendant la durée de son contrat de travail et après sa rupture, des informations et des documentations sur les méthodes, l’organisation et/ou le fonctionnement de l’entreprise et à faire preuve d’une discrétion absolue sur l’ensemble des données ou infos dont il pourrait avoir connaissance.

-La clause d’exclusivité : Celle-ci ne comporte aucune contrepartie financière, elle prend fin avec le contrat de travail, la clause de non-concurrence prenant le relai. Le salarié doit s’engager à n’avoir aucune autre activité professionnelle, soit pour son propre compte, soit pour le compte d’une autre entreprise, sauf autorisation préalable expresse de la direction.

-La clause de dédit-formation : Le salarié s’engage, en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur durant un certain délai. En cas de démission avant expiration de celui-ci, il devra verser une indemnité à son employeur.

Ceci est licite à condition que :

-L’employeur ait investit au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation onéreuse).

-L’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur.

-Ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. Pour être valable, la clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant la formation et précisant la date, la nature, la durée et le coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à charge du salarié en cas de démission.

Elle ne joue pas en cas de licenciement économique ou de démission pour cause de non paiement de salaire.

-La clause de mobilité : Dépend de la convention collective ou du contrat. Elle ne doit pas être mise en œuvre de manière déloyale ou abusive : il est interdit d’utiliser la clause dans un autre but que l’intérêt de l’entreprise, de donner un délai de prévenance insuffisant…

La Cour de Cassation (14/10/08) a prévu que les juges de fond recherchent si la mise en œuvre de la clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Il faut définir précisément la zone géographique d’application de la clause. Elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Toute modification de la zone géographique d’application de la clause doit être acceptée par le salarié, donnant lieu à un avenant.

-Objectifs : Les objectifs doivent être réalisables et compatibles avec le marché et ne doivent pas constituer un motif unique en cas de licenciement.

Ces clauses sont très importantes étant donné qu’il s’agit du développement stratégique de l’entreprise et que ce collaborateur aura un rôle crucial.

Question 5 : Vous souhaitez muter définitivement l’un de vos collaborateurs qui travaille actuellement dans un établissement situé à Caen au siège social de la Société, basé à Paris. Ce salarié a accepté de signer une clause dans son contrat ainsi libellée : « Vous accepterez toute mutation géographique définitive décidée par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise