Etude De Cas : Le Cas Loxa

ntreprise impliquant le salarié dans les décisions de la hiérarchie.

Publication d'une bourse d'emplois à tout le personnel tout les deux mois.

Ces bourses représente un nouveau geste, une volonté de la hiérarchie pour motiver les salariés, les aider dans leurs démarches de mobilités.

Les points négatifs :

Réunion d'information avec les partenaires sociaux

Les différentes sections syndicales ne se sont pas accordées sur le projet de l'entreprise, ce qui à entrainé de la part de la section majoritaire une contre campagne sapant la communication sur la mobilité. Il aurait été préférable pour les dirigeants de Loxa de trouver un accord entre ces deux parties avant de lancer ce projet.

Publication d'affichage dans tout les lieux de travail et de repos de l'entreprise

Ces publications intempestives pourraient avoir été mal reçues par les salariés déjà « traumatisés » par le précèdent plan social. Créant une fuite de l'action de mobilité par peur du licenciement.

Implication de la DRH dans le projet

Après neuf mois de fonctionnement cette cellule indique une « décharge » de la DRH au niveau de l'encadrement. Les membres de cette cellule de mobilité se sentent victime du message à transmettre de la part de la hiérarchie. Ce sentiment à certainement entaché l'implication des membres de la cellule de mobilité sur les objectifs fixés.

Bilan professionnel et de mobilité pour les volontaires

L'idée est bonne néanmoins pas suffisante, il aurait été préférable d'élargir ces bilans à un plus grand nombre. Ces bilans professionnels, comme tremplin à la reconversion et la mobilité, auraient pu intéresser plus de personnes, et apporter plus de résultats a cette campagne. Il est regrettable de noter que seuls 3 personnes étaient chargées de faire passer ces entretiens alors qu'un dixième des salariés seraient concernés à moyen terme.

Proposition d'intervention

Action #1

Concertation des différents partenaires sociaux

Objectif de l'action

Arriver à un compromis afin d'accoucher du projet dans la meilleure ambiance possible.

Acteurs

La direction, les différentes sections syndicales.

Méthode

Une ou plusieurs réunions sur les raisons poussant l'entreprise à choisir la mobilité comme solution à la réduction d'effectifs.

Action #2

Formation du personnel de cellule de mobilité

Objectifs de l'action

L'idée est de rendre le personnel plus performant sur des questions de mobilité. De les aider à orienter leurs entretiens pour mieux convaincre les salariés.

Acteurs

Un Organisme de formation, les membres de la cellule de mobilité

Méthode : A l'issue de la formation les membres de la cellule de mobilité devront :

Mieux comprendre les mécanismes de mobilité

Animer et évaluer les actions entreprises (lors de leur entretiens notamment)

Etablir des relations centrées sur l'écoute du salarié, ses besoins, ses attentes, ses motivations.

Action #3

Bilans d'étape professionnel et Bilans de compétences

Objectifs de l'action

Aider les salariés à mieux se positionner sur le marché du travail, les inciter à utiliser leur dispositifs de formations.

Acteurs

Un plus grand nombre de salariés (pas seulement les volontaires) ainsi que les membres de la cellule de mobilité.

Méthode

Le « recrutement » (au sein de l'entreprise) de plus de responsables chargés de faire passer ces bilans d'étape professionnels.

Proposer aux salariés l'utilisation de leur compteur DIF, les orienter vers des possibles VAE et BC pour des reconversions plus faciles.

Supports

Les dispositifs de formations, BC et VAE.

Action #4

Concertation de la cellule et de la hiérarchie

Objectifs de l'action

Impliquer la