Les Contrats De Travail Au Maroc

cision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).

Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de «rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

* La période d’essai : La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

• n’est pas obligatoire

• doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement

• a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières

• peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché. Les règles relatives à la période d’essai ont été profondément modifiées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. Ces règles sont applicables aux contrats de travail conclus à compter du 27 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 précitée.

* Les obligations de l’employeur et de salarié :

Employeur : Le travailleur est obligé :

* d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues.

* d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat.

* de s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après sa cessation:

* de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle;

* de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale.

Après la fin du contrat, la concurrence faite à l'ex-employeur peut être interdite si elle est faite au mépris d'une clause de non-concurrence.

* de s'abstenir de tout ce qui peut nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses collègues, de l'employeur ou de tiers;

* de restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui sont confiés.

* participer à son financement, par le biais d’une contribution dont le taux varie selon la taille de l’entreprise,

* consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise. Dans certains cas, l’employeur peut en outre être dans l’obligation de former les salariés

* Adapter les salariés à l’évolution de leur emploi

Tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en est de même lors de licenciements pour motif économique : à l’obligation de reclassement des salariés concernés s’ajoute celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.

Sous certaines conditions, l’entreprise peut bénéficier d’une aide à la conception d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois.

* Former le salarié titulaire d’un contrat d’insertion en alternance

Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : lorsqu’il conclut l’un de ces contrats, l’employeur est tenu d’organiser la formation du salarié concerné.

* Respecter des dispositions imposant une formation

La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).

De même, le contrat de travail d’un salarié peut contenir l’engagement de l’employeur de le former.

Le salarié :

* Le respect du contrat de travail

* Le salarié est tenu d'exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat. Il doit respecter les prescriptions du règlement intérieur et l'organisation générale du travail (horaires, discipline, hygiène et sécurité). Le salarié doit se soumettre aux instructions de l'employeur, sous réserve que celles-ci soient conformes à ses attributions et ne soient pas illicites, vexatoires ou immorales.

* L'obligation de loyauté

* Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié doit donc s'abstenir, durant l'exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire aux intérêts de l'entreprise (acte de concurrence, par exemple), des actes moralement ou pénalement répréhensibles (tromperie, vol, malversation...). Le salarié ne doit pas abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier ou en accorder un à d'autres, sans l'accord de l'employeur.

* L'obligation de discrétion

* Le salarié est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur, ni à l'intérieur de l'entreprise. Cette obligation ne fait pas obstacle à la liberté d'expression du salarié.

* Les Sanctions

* Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. En principe, le salarié ne peut voir sa responsabilité engagée à l'égard de son employeur que s'il a commis une faute lourde.

La responsabilité civile du salarié à l'égard des tiers est, en principe, exclue dès lors que celui-ci n'a pas excédée les limites de la mission qui lui est impartie. La situation est différente si le salarié a intentionnellement commis une infraction, même sur ordre de l'employeur.

Le salarié engage sa responsabilité pénale lorsqu'il commet une infraction de droit commun dans le cadre de l'exécution de son travail.

* Les modes de rupture du contrat de travail :

La démission et le licenciement sont les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée prévues par le Code de travail.

La jurisprudence considère cependant que, lorsque l'employeur n'exécute pas ses obligations (non paiement de salaires, d'heures supplémentaires, modification unilatérale du contrat, harcèlement moral ou sexuel, non respect de l'obligation de résultat des salariés en matière de protection contre le tabagisme, etc.), le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur ou demander au Conseil de Prud'hommes de prononcerla résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par ailleurs, les parties peuvent décider, d'un commun accord, de mettre fin à la relation de travail par un départ négocié qui est aussi un mode particulier de rupture du contrat.

Les indemnités de licenciement :

Principe

Le salarié licencié peut percevoir plusieurs indemnités parmi celles décrites ci-dessous, s'il respecte les conditions permettant d'en bénéficier.

* Indemnité légale de licenciement

Principe

L'indemnité légale de licenciement est versée sous conditions lors de la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité constitue un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

Bénéficiaires

Les bénéficiaires de l'indemnité légale