Droit contrat de travail

CHAPITRE 0 : LA PERIODE PRECONTRACTUELLE

Avant de pouvoir bénéficier du contrat de travail il faut avoir été recruté. On cherche à préserver la liberté de choix de l’employeur. L’employeur est libre de recruter ses collaborateurs. Problème : cette liberté peut se révéler être discriminatoire. C’est donc la jurisprudence qui est parfois intervenue pour contrôler certains excès.

Section 1 : Le recrutement

        Paragraphe 1 : La liberté de recrutement

Il faut pour l’employeur s’efforcer de cerner le profil du candidat. Il faut lui poser des questions. Le code du travail dit (art. L1221-6) « l’employeur peut demander ses informations à conditions que celles-ci présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ». De cela, la jurisprudence considère que le futur salarié n’est pas tenu de donner des renseignements sans liens.

Sur ce régime, le fait de taire des informations n’est pas considéré comme abusif de la part du candidat. Les fausses informations données par un candidat est un dol (tromperie).

Ex : dans un CV, si on déclare avoir eu une première expérience professionnelle bénéfique et qu’elle n’a pas eu lieu, la jurisprudence dit que si l’on est resté plusieurs mois dans l’entreprise sans problème, le fait d’avoir légèrement menti ne joue pas sur l’embauche.

Difficulté : rapport inégal entre employeur et candidat.  Les employeurs ont pris le parti de rationaliser les recrutements. Les « erreurs de castings » coutent chère aux entreprises. Pour limiter les risques d’erreurs, les employeurs ont recours à des techniques « pseudo-scientifique » (graphologie, astrologie, morphopsychologie, numérologie, etc.).

Graphologie : on déduit de l’écriture manuscrite des traits de caractère

Méthode répréhensibles ? Cela ne pose aucun problème. Le recruteur fait comme il veut. Cette liberté de recrutement, poussée à son paroxysme peut être choquante.

Il existe des centres d’examen : candidats placés dans une situation de travail fictive et complète, comme s’ils étaient en situation. En France, cela existe, mais ce n’est pas le mode de sélection le plus fréquent. Liberté dans la sélection.

Ce qu’il ne faut pas du côté de l’employeur, c’est refuser un candidat en invoquant un motif discriminatoire. Pour être irréprochable, l’employeur doit taire le motif de son refus. Il existe toute sorte de faits : refus de recruter un salarié car il est Marocain (ex).

En réalité, le flot de condamnation n’est pas énorme, sauf pour les motifs à caractère racial et xénophobe.

Cela pose un problème économique : le coût pour les entreprises d’un mauvais recrutement cher. Si la personne est remerciée avant 18 mois, c’est 80 000€ pour l’entreprise (coût formation, recrutement)

        Paragraphe 2 : L’encadrement juridique du recrutement

Le législateur a pris une disposition à l’article L2313-2 du code pour instaurer un droit général de non révélation face à une question illicite. Ce droit général de non révélation est théorique mais existe.

Autre disposition du code du travail : il est posé une obligation de transparence et de pertinence en matière de méthode et de technique d’aide au recrutement.

• Transparence : les candidats sont informés des méthodes d’évaluation utilisées par le recruteur. Le candidat à un droit d’accès au résultat recueillis.
• Pertinence : l’employeur ne pose que des questions ayant un lien direct avec l’emploi proposé.

Quand on est candidat, il faut demander comment on est évalué, la note qu’on a eue. On ne peut pas tout demander à un candidat. La cours de cassation considère que le salarié ne peut pas se retrancher derrière une option religieuse par exemple, pour refuser un poste qui irait à l’encontre de ses croyances.

Le problème : les discriminations. En France, il y a une autorité administrative chargée de lutté contre les discriminations  La haute autorité de lutte contre les discriminations (Jacques Toubon ; défenseur du droits). Il est dur de démontrer le fait discriminatoire. Sur le terrain de la preuve, les choses sont simplifiées pour les candidats, car c’est toujours à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu violation du principe d’égalité de traitement.

Section 2 : Les formalités précontractuelles

        Paragraphe 1 : La déclaration préalable d’embauche

Cette déclaration impose à l’employeur qui procède à une embauche d’informer préalablement les organismes de protection sociale, i.e. la relation de travail à naitre doit être connue des pouvoirs publics avant même qu’elle ne prenne forme.

L’employeur peut s’acquitter de cette obligation, il peut prouver qu’il a rempli cette obligation :

• soit en démontrant qu’il a écrit en ce sens
• soit parce qu’il l’a réalisé par une télécommunication ou encore par l’échange de données informatiques.

Si l’administration constate que l’employeur a embauché sans respecter la formalité il risque soit :

• une amende de 5ème classe
• une condamnation pour un délit qui est celui du travail clandestin

        Paragraphe 2 : La promesse d’embauche

En matière de recrutement l’employeur n’est pas tenu à un formalisme rigoureux.

Parfois les réponses des employeurs sont très imprécises et ne comportent pas d’indications sur les éléments qui constituent les clauses essentielles d’un contrat de travail. De sorte que dans ce cas la jurisprudence considère que nous sommes dans un cas d’acceptation de principe de candidature : il manque les éléments essentiels.

La promesse de l’embauche doit être précise et complète, on doit y voir figurer :

•         les conditions du contrat de travail
•         la nature du poste concerné
•         la date d’entrée dans l’entreprise

Dès lors que la réponse de l’employeur est constitutive d’une promesse d’embauche et que celui-ci ne la respecte pas, il convient d’analyser cette réponse comme un licenciement abusif.

        Paragraphe 3 : Le dispositif européen de l’embauche

Le 14/10/1991 une directive impose aux employeurs d’informer le salarié des conditions de travail applicables au contrat ou à la relation professionnelle, toute liberté est laissée à l’employeur quant au choix des documents utilisés, ce peut être :

• le contrat écrit de travail
• une lettre d’engagement
• ou tout autre écrit

Le législateur français estime que l’employeur réalise déjà cette obligation dès lors qu’il réalise la déclaration préalable d’embauche et qu’il impose la délivrance des bulletins de paie.

Le livret d’accueil va présenter les divers avantages collectifs existant dans l’entreprise au nouvel employé, cette simple remise du livret d’accueil peut être analysée comme la contractualisation juridique de la relation de travail.

        Paragraphe 4 : la déclaration unique d’embauche

Instrument de simplification du droit qui a été voulu par le législateur dans les années 2000 et qui permet de simplifier la matière en remplacent 11 formalités que devait remplir jusque-là l’employeur. Elle doit se faire à l’écrit.

Les différents contrats de travail

Le CDI, outil stable et traditionnel d’intégration du salarié dans l’entreprise va être remplacé progressivement jusqu’à devenir minoritaire, remplacé par d’autres contrats, qualifiés de précaires. Précaires, car la finalité de ces contrats est en priorité de préserver l’emploi avec le risque de remettre en cause un certain nombre de droits sociaux des salariés.

2 outils vont être utilisés à partir des années 80 :

• le CDD
• le CTT (Contrat de travail temporaire)

La variable d’ajustement est le caractère durable de la relation de travail. A une durée indéterminée, s’oppose une durée bornée, limitée.

A cela s’ajoute depuis ces dernières années, la remise en cause du statut de salariat, en faisant disparaître les frontières entre l’activité salariée et celle du travailleur indépendant. On vise ici le statut de l’auto entrepreneur. Il s’agit en fait d’une forme d’externalisation du travail, qui consiste à faire sortir les salariés de l’entreprise. Le lien de subordination ne disparaît pas. C’est une subordination économique. C’est le régime social de ce travailleur qui change.

Quand il était salarié dans l’entreprise, il bénéficiait de droits sociaux protecteurs (retraite, santé, chômage, invalidité). Quand il est auto entrepreneur, il ne lui reste aucune garantie. Cette externalisation hors de l’entreprise est une dernière étape, qui heurte de plein fouet le statut du salarié, tel qu’il a été construit en France jusque là.