ADM1015

Première partie

Question 1

1.1 Suite à la lecture de la matière, voici ma définition des notions de la gestion des ressources humaines et de son importance à la réalisation de la stratégie de l’organisation. Les notions sont déterminées par plusieurs caractéristiques qui sont indispensables dans l’atteinte des bonnes pratiques et performances de l’organisation, tel que la dotation, le recrutement, la rémunération, la formation continue, l’évaluation des performances, ainsi que d’autres aspects qui regroupent entre autre, la reconnaissance, la communication et la gestion du temps du travail, pour en nommer que quelques-uns.1

La définition des fonctions des ressources humaines (RH) selon moi, est en fait le regroupement de personnes clé dans l’organisation pour veiller à ce qu’il y est une bonne relation entre les supérieurs et les subordonnées, de veiller au bon fonctionnement au niveau de l’encadrement, du soutien et de fournir des conseils pour le développement des employés.

Ainsi, nous avons besoins de ses deux aspects pour arriver à notre but qui est la réalisation de la stratégie, qui elle en soi est de définir la vision de l’organisation, d’identifier clairement les objectifs, de mettre en place un plan d’action et de s’assurer d’avoir les ressources nécessaires. Il est important d’y inclure et de définir les rôles, les priorités et les valeurs de l’organisation. Il est à noter également qu’il est très important pour une organisation de partager sa mission, sa vision et sa structure organisationnelle, et de s’assurer que la communication de celle-ci soit bien comprise de la part de tous le personnel.

D’une part, il faut miser sur une bonne gestion des ressources humaines dans une organisation pour que celle-ci bénéficient des aspects positifs veut dire de voir à l’amélioration des performances du personnel et la qualité du service offerts, de facilité l’accès à l’information concernant les changements de l’organisation. L’organisation démontrent ici un bon leadership et une saine gestion des effectifs.

1.2 Pour la prochaine étape, je vous parle du partage des rôles et des responsabilités qui eux, doivent être bien définis dans l’équipe et que chacun reconnaisse quand et comment ils doivent prendre position pour le bon fonctionnement de l’organisation.

• Le rôle des dirigeants est de bien définir et de communiquer la stratégie, les valeurs, les politiques, les objectifs, de planifier la relève et d’avoir un bon plan d’action pour les ressources humaines (RH) et de faire preuve de leadership;

• Les cadres eux, doivent établir des liens avec l’ensemble des employés d’une organisation, tel que; la direction, les subordonnés, les employés des autres départements, et les syndicats. De s’assurer d’appliquer les politiques et les règles de la convention collective pour les milieux ayant des syndicats et mobiliser le personnel;

• Au niveau des professionnels de RH, ils doivent gérer le processus RH, représenter les employés auprès de la haute gestion et des dirigeants devant les syndicats;

• Il ne faut pas écarter les rôles et responsabilités des milieux syndiqués qui eux, jouent un rôle de défendre et représenter les intérêts des membres et participer à la confection des conditions de travail du personnel;

• Au niveau des employés, ils doivent prendre connaissances des politiques et pratiques de l’organisation et les respecter, exprimer leurs opinions lors de sondage ou des évaluations et participer à l’évolution des politiques et pratiques de la gestion des ressources humaines.

Les problématiques qui peuvent en découler concernant le partages des responsabilités et la guerre du pouvoir entre eux sont; la perte d’employés clés, le manque de motivation au sein des équipes et de l’organisation, la mobilisation des employés, le non-respect des politiques, des valeurs et des objectifs, les conflits de travail, le manque de confiance et de communication et le manque de sensibilisation du milieu et du climat de travail, et je termine avec le manque de leadership.2

Question 2

2.1 De mon point de vue, la planification des ressources humaines consiste à déterminer les besoins actuels ou futurs en matière de ressources humaines, de planifier et d’évaluer les besoins organisationnels a court, moyen et long terme, de connaître les options en cas de crise ou pénurie, ou tout simplement avoir un plan pour atteindre les objectifs de l’organisation.3

2.2 L’organisation a intérêt à aligner son système de planification des RH sur son processus de planification stratégique et de sa mise en œuvre. Le secret de la performance d’une organisation repose en grande partie sur la réalisation de sa stratégie d’affaire. Le lien entre la stratégie d’affaire et la planification des RH sont les facteurs externes et internes, ceux-ci peuvent influencer sur les besoins de l’organisation en ce qui a trait aux compétences et aux comportements recherchés.

Selon moi, ce qui justifient une adaptation des politiques RH au niveau des mutations économiques, technologiques et démographiques;

• Au niveau économiques; on considère que la transformation de l’environnement économique qui est observée actuellement découle de la crise financière qui a entrainé une crise économique. Ainsi, on associe les crises financières et économiques à une réduction généralisée des besoins en RH et à la suppression de postes.

• Au niveau technologique; une adaptation de l’évolution et les progrès scientifiques peuvent également faire varier la disponibilité des RH. Par exemple, les espaces virtuels de travail, comme le télé travail qui donne accès à une main d’œuvre dispersée géographiquement. L’amélioration de la technologie impose une évaluation des postes touchés et voir s’il y aura une incidence sur le nombre d’employés nécessaires pour effectuer le travail ou encore sur les compétences requises.

• Au niveau démographique, le vieillissement démographique représente un facteur à intégrer à la gestion et prévision des RH, car il peut se manifester par des pénuries de main-d’œuvre. Plusieurs le considèrent comme un « risque démographique » pour les entreprises (Strack, Baier et Fahlander, 2008). Considérant ce facteur que l’on appelle « papy-boom », les prévisions des disponibilités des RH peuvent aussi se baser sur des hypothèses d’allongement de la vie professionnelle au-delà de l’âge normal de la retraite. Les entreprises peuvent également envisager de revoir leurs pratiques de recrutement pour cibler ces personnes d’expériences qui seront de plus en plus nombreuses.

L’importance de la planification des ressources humaines peut s’avérer nécessaire lorsque certaines exigences interpellent la capacité d’adaptation de l’organisation, notamment:

• l’adaptation à de nouvelles stratégies d’affaires;

• l’adaptation à l’évolution technologique;

• l’adaptation à la situation économique;

• l’adaptation au vieillissement de la main-d’œuvre;

• l’adaptation à la génération Y;

• l’adaptation à la diversité de la main-d’œuvre

Pour bien se positionner comme employeur de choix, il est important de revoir les politiques et pratiques de la gestion des ressources humaines, de mieux communiquer et de composer avec l’arrivée des générations Y et Z car ils ont des valeurs différentes de celle qui les ont précédées. La planification des RH doit ainsi intégrer ces considérations en vue de favoriser l’adaptation de l’organisation à l’évolution de la force du travail.4

Source expliqué par Mme France Lefebvre, présidente-fondatrice, Fortuna Groupe Conseil : « J’y vois un beau défi d’intégration en perspective, êtes-vous prêt à les accueillir? »

2.3 D’abord, pour bien définir c’est quoi une pénurie de main d’œuvre, il faut bien identifier la cause première qui selon moi, est défini par un grand nombre de postes à combler dans une organisation. Je partage les solutions envisageables pour surmonter une pénurie, il est certain que l’on doit déterminer le type de pénurie auxquels nous fessons face, soi; quantitative ou qualitative.

• Quantitative, il serait favorable d’envisager un recrutement externe, avoir une vision élargie pour le recrutement, retenir les travailleurs expérimentés pour la passation des connaissances aux nouveaux employés, s’ouvrir à des nouvelles pratiques, tel que le télétravail ou encore, la formation de bureau satellite pour en nommer que deux, et revoir la répartition des tâches;

• Qualitative, les solutions seraient de former et développer les employés actuels pour répondre aux exigences et compétences des postes, préparer la relève, réévaluer les critères de sélections des candidats pour répondre aux besoins réel de l’organisation et bien entendu, penser au recrutement externe.5

Question 3

3.1 Le changement est devenu un enjeu important dans les organisations pour plusieurs raisons. Au cours de la dernière décennie, on a constaté que plusieurs