Adm 1002, analyse SEMCO

QUESTION 1

En quoi l’entreprise Semco remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

Depuis le début des années 80, l’entreprise Semco fondée au Brésil par Antonio Semler, a remis en question plusieurs principes de l’administration scientifique de Taylor et classique de Fayol, lorsque le fils, Ricardo Semler, prend la relève de l’entreprise de son père. Autrefois gérée par la théorie de l’organisation scientifique du travail, Ricardo prend la décision de complètement changer l’administration influencée par Taylor et ses normes de rendement de productivité. L’entreprise délaisse la structure organisationnelle de la hiérarchie verticale pour les cercles de concentration qui reflètent l’union et l’équité de tous les employés dans l’organisation. Plusieurs autres principes de la théorie de Taylor seront remis en question avec l’arrivée de Ricardo Semler. En effet, l’organisation scientifique du travail sépare la planification et l’exécution des tâches entre la direction et les employés, ce qui entraine une monotonie du travail. Ils peuvent maintenant participer à la prise de décision de l’entreprise. Les employés chez la Semco étaient considérés presque automates avant la nouvelle réforme, tels de simples machines à exécuter. La théorie de Taylor rendait le travail entièrement physique sans prendre en compte la dimension sociale et psychologique des employés. L’entreprise est désormais très axée sur leur personnel en valorisant leur créativité, leur innovation et leurs idées. Selon cette même théorie, c’est la direction qui choisit les employés et les systèmes de rémunération, ceux-ci étant proportionnels à la norme de rendement quant à la productivité. Toutefois, chez Semco, les salaires sont fixés par les employés eux-mêmes. De plus, il n’y a aucune division des tâches, Semco encourage les employés à alterner leurs activités au travail, à changer de poste avec des responsabilités différentes. Cela entraine la diversification et la connaissance de toutes les fonctions dans l’entreprise : marketing, ventes, production, etc, et du même coup, en plus d’abolir la monotonie au travail, cela amène une synergie entre les fonctions de l’entreprise.

Pour faire suite à cette analyse de la Semco, certains principes de l’administration classique de Fayol sont également remis en question. En effet, la théorie de Fayol se distingue également par une structure organisationnelle en hiérarchie verticale et par la division du travail. Néanmoins, Fayol se distingue de Taylor en reconnaissant une valeur sociale aux employés. Un des principes de Fayol repose sur l’autorité et la responsabilité, ce qui égal au droit de donner des ordres de la part des supérieurs. Chez Semco, il n’y a pas d’autorité supérieure :

« La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaines de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un coordinateur ne sera jamais placé  sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre associé…» (Semler 1994, p.212)

D’ailleurs selon Fayol, la hiérarchie est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Ricardo Semler a su prouver tout le contraire en faisant de son entreprise un grand succès depuis que cette structure organisationnelle a été bannie. L’ordre matériel et social dans l’organisation est un autre principe auquel Fayol adhère. Tout le matériel, mais également les employés, doivent travailler à la même place. La Semco repousse une fois de plus ce principe de l’administration classique. Les employés n’ont pas de postes prédéfinis dans l’entreprise, ils peuvent décider de s’installer où bon leur semble dans l’établissement que ce soit dans différents bureaux, dans un café ou même à la maison.

Fayol est considéré comme le père des fonctions de l’administration, ainsi que des opérations administratives, c’est à dire la planification, l’organisation, la direction et le contrôle. Selon lui, toutes les opérations de l’organisation doivent passer par ce processus et être prises en charge par la direction. Considérant que la Semco n’a pas de supérieur pour planifier, organiser, diriger et contrôler, ces opérations sont prises en charge par les employés qui s’autogèrent. En effet, les employés décident des tâches qu’ils veulent accomplir, où ils veulent les accomplir, ils ont tous le droit à part égale de consulter les états financiers, de prendre des décisions, de choisir eux-mêmes leur rémunération et ils peuvent participer à tous les processus d’embauche. Néanmoins, certains principes de l’administration classique de Fayol sont adoptés par l’entreprise brésilienne comme l’initiative, l’équité, la stabilité et l’union du personnel.  

QUESTION 2

En quoi l’entreprise Semco correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ?

Le mouvement des relations humaines dans l’organisation met en relation la dimension humaine du travail et la productivité. Par ce mouvement, on tente d’humaniser la condition ouvrière autrefois gérée de façon «Taylorienne» en améliorant le climat social et la production des travailleurs. On prend en considération que les travailleurs ont besoin d’un climat de travail harmonieux pour être plus motivé et productif, plutôt que de simples motifs économiques. Ce sont les expériences de Hawthorne qui ont permis d’établir des postulats de ce mouvement qui seront comparés avec la Semco, entreprise brésilienne. Selon Hawthorne, le comportement au travail des personnes est grandement influencé par leur satisfaction à travailler en groupe, ce qui augmente leur niveau de productivité. D’ailleurs, l’entreprise Semco a fait ses preuves lorsqu’elle a commencé à se préoccuper davantage de ses employés. Autrefois gérés par le père Antonio Semer ayant des pratiques managériales classiques, les employés manquaient de motivation et démontraient des comportements apathiques. L’entreprise éprouvait de la difficulté et des retards de production jusqu’à l’arrivée de Ricardo Semler et de son collègue Clovis Bojikian, qui cite :

« Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction et non de souffrances. Le travail devrait être un plaisir et non pas une obligation. Mais cela n’était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives.» (Clovis Bojikian, cité par Fisher, 2005, p.6)

Partant de ce principe, le chiffre d’affaire de l’entreprise n’a pas cessé d’augmenter passant de 4 millions de dollars en 1980 à 212 millions en 2003.

D’après les postulats du mouvement des relations humaines, l’humain est un animal social qui a besoin de travailler en groupe, d’avoir une stabilité sociale et de collaborer dans son milieu de travail. Chez Semco, on prend plus en considération les aspects humains et sociaux que les aspects politiques dans la gestion. Les employés peuvent travailler à leur rythme, ils prennent des décisions en groupe, et peuvent collaborer à n’importe quelles activités dans l’entreprise. Le deuxième postulat du mouvement établit que la centralisation de l’autorité aux moyens de directives et de règles freine les communications. En effet, depuis que Semco a banni la structure de hiérarchie verticale, les employés ne sont plus aux commandes d’une autorité supérieure, ils travaillent maintenant comme une grande équipe :