Dissetation sociologique

ux théories. En effet, elle pense que ses salariés n'aiment pas leur travail, et qu'ils chercheraient par tous les moyens d'en faire le moins possible ( et il est vrai, qu'en ayant travailler une semaine avec les autres salariés, lorsque ma chef n'était pas présente, je me suis aperçu que ses employés cherchaient à faire le minimum, et la majorité d'entre eux avait accepté ce travail mais avait pour projet d'en changer à l'avenir). Ses salariés auraient donc besoin d'un encadrement assez strict, et d'être dirigé. Pour cela, l'organisation se doit d'effectuer un contrôle systématique, et c'est ce que ma chef faisait, en venant nous voir plusieurs fois dans la journée, afin de contrôler notre travail, notre comportement avec les clients etc. Pour ces éléments, je peux dire que le style de management de ma chef se rapproche de la théorie X. Toutefois, d'autres éléments montre une tendance a la théorie Y. Ma manager avait conscience que ses salariés étaient perpétuellement à la recherche de responsabilités, et d'estime, afin de valoriser leur travail. En effet, dès qu'une tâche plus importante ou plus responsabilisée apparaissait, nous voulions tous en être l'acteur, comme par exemple aller chercher de la monnaie à la banque, s'occuper de l'administratif lorsque ma chef n'était pas là, passer des commandes etc. ( toutefois ses tâches ne m'était jamais confié, car j'avais trop peu d'expériences et il y avait certainement un manque de confiance étant donné que j'étais l'employé la plus récente).

A chaque arrivée dans le magasin, ma chef, Catherine Mugnier, me donnait les directives à réaliser dans la journée. Ses instructions pouvait concerner la disposition de la presse à modifier, le nettoyage des étagères, le contrôle et le rangement des livraisons etc, mais aussi, lorsqu'on était plusieurs salariés à travailler en même temps, le rôle de chacun pour la journée. De même, il nous arrivait de rencontrer des conflits avec les clients, et c'est elle qui donnait les instructions à suivre pour chaque cas rare, ou "anormal". Par exemple, il met arriver un jour, d'avoir en face de moi, une cliente qui refusait de s'écarter de la caisse et de partir du magasin tant que je n'avais pas accepté son chèque, mais le magasin n'acceptait aucun chèque. J'ai du appeler ma chef, qui ma donné les instructions à suivre. De plus, tout au long de la journée, ma chef venait nous demander si nous voulions une boisson, aller au toilettes etc. Selon la grille de Blake et Mouton qui analyse le style de management en fonction de l'interet du manager pour les personnes et la production, je qualifierais le style de management de ma chef d'équilibré et cherchant à effectuer le travail tout en maintenant un bon moral et le situerais donc au niveau (5,5). Toutefois, nous verrons dans le point 3 de mon analyse, que le style de management de ma chef pourrait se rapprocher du niveau (9,1) par son désintéressement, dans certains point, de ses salariés.

Ainsi, à travers différentes théories sociologiques, nous avons pu analyser les modes d'organisations et les styles de mangement mis en place dans ce commerce. Le but étant bien évidement de trouver les éventuelles failles au système d'organisation et d'effectuer une concordance entre le travail à réaliser et le style de mangement mis en place afin d'optimiser la production.

Partie2

Mayo, après avoir effectuer des expériences en usines pour mettre en évidence un éventuel lien entre l'éclairage d'une part et la productivité des salariés d'autre part, a mis en avant l'importance de la coopération entre salariés dans l'efficacité du travail : "Les relations de coopération développées dans le groupe pendant l’expérimentation expliquent, mieux que l’éclairage du poste, les performances du groupe expérimental".

J'ai également pu faire ce constat lors de mon expérience au Relay. En effet, lors de mon emploi saisonnier, jai pu constater une grande entraide entre employés, un échange d'informations et de conseils sur chaque tâches à réaliser, ce qui engendrait un climat favorable d'une part mais aussi une plus grande efficacité des salariés dans la réalisation de leur tâches respectives. Il est vrai que lors de mon premier jour au Relay, ma chef m'a expliqué les grandes lignes des tâches que j'aurai à réaliser, et m'en a expliquer la façon dont je devait réaliser ces travaux. Toutefois, n'étant pas elle même amener à réaliser ses tâches au quotidien, elle ne pouvait m'expliquer que la pratique stricte, sans réels conseils. Mon premier jour avait donc été assez difficile, il fallait que je comprenne le fonctionnement de la caisse, mais aussi que j'arrive à m'organiser dans les différentes tâches qui m'étaient confiées. Le lendemain, j'ai bénéficié de quelques heures de travail en commun avec un autre salarié qui avait le même statut que moi. Tout au long de ces heures, il m'a conseillé et donner des "astuces" pour pouvoir travailler plus vite, et m'organiser de manière plus efficace dans le travail. Cette coopération, malgré que je n'avais malheureusement peu de conseil a lui donner, m'a permise de travailler beaucoup plus rapidement et de manière plus efficace. De manière générale, les salariés coopéraient beaucoup, se donnaient souvent des conseils, et portaient une attention mutuelle au travail de chacun ce qui permettait de réduire les erreurs et de travailler plus rapidement. De même, il était fréquent que les salariés s'arrangent entre eux dans le planning ou dans les tâches à effectuer, ce qui créait une bonne entente et donc une bonne ambiance, ce qui, a fortiori, favorisait l'efficacité au travail. On en arrive à la conclusion qu'une organisation ne peut réellement bien fonctionner que par l'échange de connaissances entre individu en situation de travail.

Cette coopération était d'autant plus efficace, que chaque salarié avait des compétences dans l'ensemble des fonctions à réaliser au sein du magasin (caisse, rangement du magasin, passer des commandes, effectuer l'inventaire de la veille, comptabiliser les invendus etc.) ; chaque salarié disposait ainsi d'une grande polyvalence. Si je me réfère au modèle de Aoki, je dirais que cette organisation se rapproche du modèle J. En effet, les salariés savaient parfaitement travailler ensemble et communiquer entre eux, chacun comprenait les processus de chaque activité, et il y avait une totale déspécialisation des tâches et une polyvalence importante.

Toutefois mon analyse sur l'efficacité du travail due à une coopération entre les salariés amène également à la critique faite sur l'analyse de Mayo à savoir que je n'ai pas tenu compte des phénomènes de pouvoir, et de leur importance dans l'efficacité du travail. C'est ce qui va amener le dernier point de mon analyse sur le pouvoir, et l'influence de ma chef.

3eme partie

Nous allons ainsi analyser le pouvoir conférer à ma chef, et les effets de son utilisation, qui nous allons le voir, peuvent apparaitre non approprié pour une efficacité optimale de ses salariés.

En référence aux travaux de Mintzberg, je pourrais dire que le mode de coordination mise en place par ma chef est la "supervision directe". En effet, elle venait tout au long de la journée, surveiller nos gestes, et donner les directives à appliquer en "temps réel", il y avait un rapport "direct" avec nous, qui permettait