Droit dut techniques de commercialisation

S4        DROIT DU TRAVAIL        AMPHI

Introduction

1. Définition et champ d’application

Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques qui régissent, dans le secteur privé, les relations individuelles (salaires, congés payés et licenciements) et collectives (syndicats, représentants du personnel et conventions collectives) entre employeurs et salariés. Le droit du travail ne s’applique pas aux travailleurs indépendants à moins que ceux-ci ne soient en fait soumis par un lien de subordination à un employeur et aux fonctionnaires.

Le droit du travail suppose une soumission du salarié face à son employeur. Les salariés disposent d’une protection sociale contrairement aux employeurs qui aimeraient se délaisser des charges sociales liées à celle-ci.

1. Caractère du droit du travail

Le droit du travail s’appliquait de façon majoritaire aux ouvriers. Il s’est ensuite appliqué aux salariés, aux employés et aux cadres. C’est un droit extensif qui évolue (dynamique) et qui reflète les volontés politiques du moment (instable). Les acteurs ne savent donc pas sur quels pieds danser.

1. Sources du droit du travail

On retrouve des sources habituelles tel que la constitution ou la loi et des sources spécifiques tel que la jurisprudence ou encore les accords qui jouent un rôle de plus en plus important. Depuis 2002, un accord collectif peut être moins favorable, il y a de plus en plus de cas particuliers.

Chapitre 1 : Conclusion du contrat de travail

1. Définition du contrat de travail

Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. C’est donc un contrat qui répond à certaines conditions : les parties doivent être capables de contracter, le consentement doit exister et le contenu doit être licite et moral.

Outre ces conditions de base, le contrat de travail doit réunir 3 autres conditions : le salarié doit accomplir un travail qui peut être manuel ou intellectuel, l'employeur doit verser une rémunération et il doit y avoir un lien de subordination entre l'employeur et le salarié. Ces trois conditions doivent se cumuler pour qu'il y ait un contrat de travail. Elles permettent de distinguer le contrat de travail d'autres contrats (contrat d'entreprise ou encore de bénévolat).

Les juges peuvent reconnaitre un contrat de travail, alors que les parties ne l'avaient pas officialisé, lorsqu'ils constatent, dans les faits, que les conditions en sont réunies. Ils peuvent ainsi révéler des contrats clandestins (le travail "au noir" est pénalement sanctionné) ou requalifier un contrat d'entreprise ou de bénévolat en contrat de travail.

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1. L’embauche

1. Le choix du contrat

Le CDI (Contrat de travail à Durée Indéterminée) constitue la norme du contrat de travail dans l'Union Européenne. Le CDI peut être à temps partiel ou intermittent.

Mais il existe d'autres contrats, qui permettent aux entreprises d'adapter l'emploi à leurs besoins :

• Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) ;

• Le Contrat de Travail Temporaire (CTT) qui est un contrat conclu par un salarié avec une

Entreprise de Travail Temporaire (ETT), qui est juridiquement l’employeur, et qui met le salarié à la disposition de son client, une « entreprise utilisatrice » ;

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• Deux contrats différents peuvent comporter pour l’employeur une obligation de former le salarié, en alternance, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel : le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation.

Une requalification en CDI est possible en fonction de la situation.

1. L’embauche en CDI

Le contrat de travail est conclu en principe librement. Cependant, quelques remarques s'imposent :

• L'employeur est légalement tenu, s'il a au moins 20 salariés, d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif salarié. S'il ne remplit pas son obligation d'employer des travailleurs handicapés en recrutant physiquement des salariés handicapés, l'employeur peut s'en acquitter autrement, notamment en versant une cotisation à l'AGEFIPH.

• L'employeur exerce son droit de recruter librement un salarié, à condition de ne pas s'exposer à une discrimination, pénalement sanctionnée (3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende).

• Le recrutement doit être objectif. L'employeur cherche à apprécier les compétences des salariés recrutés, il peut demander aux candidats de passer divers entretiens, ou même des tests. Cependant, les questions posées lors des entretiens doivent être pertinentes par rapport au poste, les informations collectées doivent l'être loyales.

Une fois conclu, le contrat de travail doit être formalisé et déclaré :

• La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) incombe à l'employeur. Cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur : l’Urssaf.

• Le contrat de travail doit être impérativement écrit sauf pour un CDI à plein temps. Il existe deux présentations possibles pour cet écrit : soit la présentation de type "contrat" (formelle), soit la présentation sous forme de lettre d'engagement (conviviale). *

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L’employeur est tenu de remettre au travailleur, dans un délai de deux mois à compter de la prise de fonction, un document écrit contenant tous les éléments requis.

1. Les clauses du contrat de travail

Un contrat contient nécessairement quelques clauses indispensables : l'identité des parties, le lieu de travail ou encore la confidentialité.

Certaines clauses sont interdites, car contraires aux droits fondamentaux des salariés : clause d'indexation, clause discriminatoire, clause de célibat ou encore une clause interdisant le mariage entre les membres d’une même entreprise.

Enfin, il existe de très nombreuses clauses facultatives : la période d'essai ou encore l'exclusivité.

Chapitre 2 : Les relations de travail

1. Obligations réciproques des parties 1. Obligations de l’employeur

L'employeur a un pouvoir général de direction de l'entreprise. Ce pouvoir lui permet de diriger les salariés et d'exercer un contrôle sur leur travail (cela résulte du lien de subordination, caractéristique de ce contrat). Il a cependant des obligations, reconnues comme des droits fondamentaux pour les salariés, par les normes (européennes et nationales) et la jurisprudence.

Les obligations de l'employeur sont donc de :

• Fournir au salarié du travail et les moyens de l’accomplir ;

• Verser le salaire et payer les cotisations sociales (le salaire doit être supérieur au SMIC ou au minimum conventionnel s'il est supérieur au SMIC) ;

• Respecter toutes les réglementations sur la durée du travail ;

• Respecter toutes les réglementations sur la sécurité ;

• Respecter les droits fondamentaux des salariés soit le droit à la dignité des salariés, le droit à la formation et le droit à la vie privée.

1. Obligations du salarié

Le salarié a les obligations suivantes, même si elles n'ont pas été précisées dans le contrat :

• Exécuter personnellement le travail convenu, selon les méthodes préconisées par l'employeur ;

• Respecter les consignes : hygiène, sécurité, port d'une tenue adaptée au poste ;

• Agir dans l'intérêt de l'entreprise : devoir de fidélité, devoir de loyauté, de discrétion et de réserve.

1. Focus : Droit à la vie privée

Le salarié a un droit au respect de sa vie privée, même sur le lieu de travail, et l'employeur doit le respecter. Cependant, ce principe ne peut nuire au bon fonctionnement de l'entreprise. Il faut donc trouver un équilibre entre les droits et les obligations des parties. L'Article L1121-1 du code du travail dispose ainsi que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».