L'Intégration Sociale d'Un Collaborateur Peut-Il Être Un Critère De Discrimination

un dilemme éthique se pose.

Après une brève description de cette entreprise, nous aborderons ensuite l’environnement de travail dans lequel ce dilemme se pose. Nous évaluerons dans un premier temps les apports et manquements, de l’éthique des affaires, de la justice organisationnelle, et de la RSE dans la résolution de notre dilemme. Ensuite, nous l’analyserons en profondeur selon différents axes tournés autour d’un des modèles normatifs présentés au cours, afin de dégager une ou plusieurs résolutions possibles. Nous finirons par présenter les limites du modèle normatif choisi pour la résolution du dilemme étudié et aborderons brièvement les autres modèles normatifs du cours.

Description de l’entreprise

La société PLAKABETON a été créée en 1961 par Mr Meyers. Pionnière en la matière, l’entreprise familiale fabrique et commercialise des accessoires intervenant dans les ouvrages en béton armé ainsi que dans les travaux de maçonnerie. Les accessoires, produits à Ternat, présentent une certaine technicité et sont longtemps restés uniques sur le marché belge. PLAKABETON a donc profité d’une situation confortable de leader durant de nombreuses années. Malgré une politique créative focalisée sur l‘innovation permanente, la concurrence commence à trouver sa place dans ce marché spécifique.

En 2003, l’entreprise a été rachetée par le groupe CRH. Ce groupe cimentier Irlandais, purement financier, a la particularité de ne pas directement s’impliquer dans le fonctionnement même de l’entreprise. Il n’attend de l’entreprise que des résultats économiques positifs. En conséquence, le groupe CRH n’intervient que lors de prises de décisions importantes, tels les investissements ou les nominations importantes au sein de la société.

CRH rassemble actuellement un peu plus de 3 500 sociétés dans le monde et compte un total d’environ 80 000 employés. Des acquisitions sont réalisées quotidiennement et renforcent la position du groupe au troisième rang mondial dans son secteur. CRH a réalisé un chiffre d’affaire de 17 373 M€ en 2009 pour dégager un bénéfice hors taxe de 732 M€. L’entreprise est cotée sur les bourses de Dublin, Londres et New York. En conséquence, le marché boursier impose à l’entreprise un certain positionnement de valeurs. Ceci à mené CRH à éditer un code de conduite professionnelle. CRH a en outre développé une politique de responsabilité sociale de l’entreprise dans laquelle il s’implique fortement, et réalise chaque année un rapport relatant les actions concrètes mise en place par le groupe

Le groupe CRH se ramifie dans une structure scindée par groupe d’activité. Par exemple, la préfabrication, la grande distribution, l’engineering ou le « Building Site Accessories » dans lequel le groupe PLAKA s’insère. Le groupe PLAKA, dont fait partie PLAKABETON Belgique, comprend lui-même 11 entités réparties en Europe dans 8 pays différents.

La société PLAKABETON Belgique comporte à ce jour 65 employés et 140 ouvriers pour un chiffre d’affaire avoisinant les 30 M€. PLAKABETON Belgique fabrique et distribue la majeure partie des produits techniques pour les 11 filiales de PLAKA Group et occupe aujourd’hui encore une place dominante dans son secteur sur le marché belge.

C’est le département commercial qui va nous intéresser tout au long de ce travail. Il est actuellement composé de neuf technico-commerciaux, dont trois responsables régionaux et un directeur commercial. L’entreprise recherche deux nouveaux collaborateurs. C’est précisément la sélection de candidats pour ces fonctions vacantes qui sera au cœur de ce travail et soulèvera les questionnements éthiques.

Description de l’environnement de travail

Afin de cerner la situation problématique discutée, il est important de commencer par décrire la fonction au quotidien du responsable technico-commercial au sein de l’entreprise.

Chez PLAKABETON, le technico-commercial est amené à entrer en contact avec différentes catégories de clients. En effet, la clientèle touchée passe du tout petit entrepreneur, lui-même maçon, charpentier ou coffreur, aux acheteurs de grands groupes de distribution, en passant par des gestionnaires et conducteurs de chantiers de moyenne et grande ampleur. Le métier demande une aptitude à pouvoir convaincre le client, sur le plan technique, que les solutions proposées vont lui faire gagner du temps et faciliter son travail. La mise en évidence de l’expérience pratique est primordiale et offre une crédibilité accrue.

L’expérience aidant, toute personne évoluant dans ce métier se rend aisément compte que le monde de la construction est un monde majoritairement masculin. Ceci nous est également relaté dans une interview de Véronique Bruni, administratrice déléguée de Exel Construction pour le journal « La Meuse » du 2 septembre 2010. « Le monde de la construction est un monde d’hommes, impitoyable » nous dit-elle. En effet, le métier de la construction est connu pour être effectué par des hommes très durs et dont l’éducation a été forgée par le travail manuel.

Au sein de cette population, on retrouve un certain pourcentage d’hommes misogynes remettant en cause les qualités et compétences des femmes en matière de construction. Pour ceux-ci, l’image caricaturale et sexiste de la femme « ménagère » reste de mise : les femmes n’ont rien à faire dans un bureau et encore moins sur un chantier. En conséquence, les interactions entre les femmes évoluant dans ce métier et les ouvriers sont souvent tendues et régulièrement sujettes à altercations.

Il n’est pas rare d’entendre, lors de rendez-vous professionnels, des réflexions dans ce sens. « Rentre chez toi et va faire ta soupe », « Vous n’allez pas demander à une femme de construire votre maison ?» (Véronique Bruni), « Que fait-elle au bureau ? elle devrait être chez elle, en train de nettoyer », « Les femmes, ça ne doit pas travailler », « Je ne veux pas travailler avec une femme, trouve moi quelqu’un d’autre »,…

D’autre part, la population belge – et donc également le milieu de la construction – comprend un certain pourcentage de personnalités xénophobes pour qui il est difficile, voire inconcevable de travailler avec quelqu’un issu d’une culture différente.

Evidement, ces exemples ne représentent heureusement pas la majorité de la population et il n’est nullement question ici de la stigmatiser. Néanmoins, nous ne pouvons pas négliger cet état de fait, et ce particulièrement dans le cadre du problème étudié.

Présentation du dilemme

Comme mentionné plus haut, un des membres du groupe est en charge de la recherche, pour son équipe de vente, d’un(e) nouveau(/elle) collaborateur(/trice).

Plusieurs pistes ont été explorées pour l’élaboration du plan de recrutement. La première, habituellement la plus utilisée, est la pose d’annonces via les sites Internet de référence ; une autre approche consiste à se procurer des listes contenant les coordonnées des étudiants fraîchement diplômés et n’ayant pas encore d’emploi. Cette seconde approche fournit une série de candidats se situant tous sur un même pied d’égalité, tant du point de vue de la formation que de l’expérience. C’est cette dernière approche qui a été adoptée dans le cas précis du recrutement susmentionné.

Sur une liste de quatre candidats potentiels, trois sont des hommes de nationalité belge, le dernier est une femme dont le nom suggère une origine étrangère. De manière générale, lors de sessions de recrutement, l’entreprise prend en compte tous les candidats ayant les compétences requises.

C’est dans ce contexte que s’installe le dilemme éthique que nous nous proposons d’analyser. En effet, dans le cas présent, à nos yeux, deux valeurs sont en opposition. La première, évidente, est la volonté, de la part du recruteur, d’adopter une attitude de non-discrimination à l’embauche. La seconde fait référence à l’intégration sociale du candidat et au respect de sa dignité humaine dans le cadre de son travail.

En effet, considérant l’environnement de travail décrit ci-dessus, nous pouvons estimer qu’il existe un risque important pour que la candidate ne puisse s’intégrer et se sentir reconnue et épanouie dans son milieu de travail. Les jugements émis par la clientèle, même de manière non verbale, ne risquent-ils pas de porter atteinte à sa dignité ?

La relative fréquence de ce type d’opposition de valeurs nous a poussé à prendre le temps et le recul nécessaire afin d’en discuter en profondeur. Nous saisissons donc l’opportunité de ce travail pour aborder de manière la plus objective possible la résolution de ce dilemme sur les bases théoriques des modèles normatifs.

Description des valeurs en conflit

Deux valeurs sont en conflit dans la situation décrite : la discrimination à l’embauche et le respect de la dignité humaine.

La discrimination à l’embauche est évoquée lorsque des candidats à l'emploi sont traités de manière différenciée sur base de critères de sélection qui manquent de justification objective et raisonnable. Elle peut agir à deux niveaux différents. Tout d’abord, comme dans le cas qui nous intéresse, elle peut apparaître au moment de la sélection du chercheur d'emploi pour le poste qu’il vise. Mais cette