Droit cas we are cloud

a)

-Faits : Le directeur général, M. Paul de la société Prat veut racheter une start-up toulousaine qui emploie 10 salariés, dont 7 ingénieurs et 3 commerciaux. M. Paul a besoin des ingénieurs mais pas des commerciaux.

-Problème de droit : M. Paul peut-il acheter l'entreprise sans reprendre tout les salariés ?

-Règles de droit : Lors de l'achat d'une entreprise par une autre, les contrats de travail des salariés sont conservés avec le nouvel employeur. Seuls les salariés concernés lors d'une cession partielle. Ainsi les contrats de travail restent en état avec le nouveau patron des salariés.

-Jurisprudence : "We Are Cloud" une start-up montpelliéraine a été racheté par une entreprise américaine " Zendesk", la start-up emploie en France et aux États-Unis. Soumis à des conditions de maintien dans les effectifs de l'entreprise, l'entreprise américaine a conservé l'ensemble des salariés de "We Are Cloud".

-Application au cas : La start-up toulousaine est une entreprise qui va se faire racheter et qui a des contrats avec 10 salariés. Les conséquences de l'achat font que tout les contrats restent en état. Et si le nouvel employeur ne veut pas garder tout les salariés il devra licencier les salariés dont il n'a plus besoin, avec des indemnités.

b)

Faits : Une salarié de la start-up, se voit modifier ses conditions de travail à l'arrivé du nouveau patron. Il veut modifier les horaires de travail de Alice, en la faisant travailler le mercredi au lieu du samedi. Alice doit garder ses trois enfants le mercredi et refuse ce changement.

- Problème de droit : M. Paul peut-il modifier les horaires de travail de Alice ?

-Règles de droit : Il y a distinction entre modification du contrat de travail et des conditions de travail. Une modification des éléments essentiels, relèvent du contrat de travail, la rémunération, la fonction, le nombre d'heure travaillée et le niveau de subordination. L'employeur ne peut modifier ces éléments et donc le contrat de travail, sans le consentement du salarié. Un refus du salarié ne peut pas entrainer un licenciement pour faute.

L'employeur peut modifier les conditions de travail du salarié sans son accord, il peut dans son pouvoir de direction. Un refus de la part du salarié peut entrainer un licenciement pour faute qui n'entraine pas d'indemnité. Mais si cette modification porte atteinte aux droits du salarié, notamment au respect à sa vie personnelle et familiale alors le salarié peut s'opposer a ce changement d'horaire. La Cour de cassation du 8 novembre 2011, un employeur qui savait que son salarié ne pouvait travailler le mercredi à voulu