Cas pratique de droit social

Cas pratique de droit social

Etant le juriste le plus en vogue de l’entreprise, tous les managers s’appuient sur mon expertise dans la résolution de leurs nombreux problèmes juridiques. Ma réputation m’ayant précédée, ce matin c’est au tour du directeur des ressources humaines de venir chercher la lumière dans mon bureau. Il est encore sous le choc, voilà ce qu’il a à me raconter:

Définitions des termes

Un jeune consultant en finance à été embauché il y 8 semaines en CDI. Sortant à peine de son école de commerce et n’étant pas encore très expérimenté, il manque encore de professionnalisme lors de ses rendez-vous en clientèle. Il est déjà arrivé plusieurs fois en retard mais cette fois il est allé beaucoup trop loin; il aurait dit à un de ses clients «d’aller se faire voir»!

Le consultant n’étant pas un élément suffisamment indispensable pour que la direction pardonne sa facétie, son supérieur à émis le souhait de s’en séparer et a informé le service des ressources humaines de sa décision.

Le directeur des ressources humaines fraîchement débarqué du Delaware et qui n’est pas toujours au fait du droit social français souhaite mettre fin à sa période d’essai pour faute grave.

Il me demande s’il peut rompre la période d’essai avec effet immédiat craignant qu’une fois appris la rupture, le jeune consultant remplisse frauduleusement sa clé usb de fichiers confidentiels appartenant à l’entreprise.

Qualification juridique des faits

        Nature de la faute

Un salarié qui injurie un client, je cite : «va te faire voir» commet à première vue une faute avec cause réelle et sérieuse. Ce comportement additionné à ses retards en clientèle est d’autant plus inadmissible que M. Moin est un consultant en finance de haut niveau dont la mission consiste à apporter son expertise à des clients. L’objet de sa mission au sein de l’entreprise étant clair son manque de professionnalisme peut être traduit en faute avec cause réelle et sérieuse et justifier une éventuelle sanction ou encore la rupture de son essai pour insuffisance professionnelle.

Ce comportement pourrait même aux vues des dimensions que prendrait l’affaire pour l’entreprise TIC être considéré comme une faute grave. Je m’explique; si le salarié avait insulté le client le plus important voire le seul client de la société et que suite à cela leurs relations étaient amenées à se tendre voire à se rompre, alors l’employeur pourrait invoquer l’injure de M. Moin comme un motif de faute grave.

Enfin, s’il avait injurié ce client lors d’une assemblée où étaient présents d’autres clients et éventuellement d’autres collaborateurs, le client aurait très bien pu poursuivre M. Moin pour une atteinte à sa dignité.

        Rupture de la période d’essai du salarié

Le consultant est embauché en CDI depuis 8 semaines, étant cadre il est donc en période d’essai pour une période totale de 4 mois.

Mister Usa souhaite rompre la période d’essai du salarié pour faute grave.

La législation américaine est surement plus souple que la nôtre en ce qui concerne la qualification des fautes et plus exigeante sur la motivation de la rupture de l’essai. Le code du travail français, lui, stipule que la période d’essai peut être rompue avant terme par les deux parties (employeur ou salarié) de manière unilatérale et sans motif sauf si le salarié est victime d’un accident du travail.De plus, au regard de l’affaire, la faute de M. Moin ne s’apparente pas à une faute grave mais à une faute avec CRS et attention, il faut savoir que c’est toujours à l’employeur de démontrer la gravité de la faute.

Néanmoins, il est possible d’invoquer la faute avec CRS du consultant comme motif pour justifier la rupture de la période d’essai du consultant.

Il est important de rappeler que lors de la rupture de la période d’essai sans motif l’employeur n’est pas obligé de respecter la procédure de licenciement il n’aura donc pas à verser d’indemnité de rupture au salarié seulement son ICP (indemnités de congés payés) et de respecter un délai de prévenance qui sera calculé au prorata de l’ancienneté du salarié, en l’occurence 2 semaines car il cumule plus d’un mois d’ancienneté dans l’entreprise. Attention tout de même; l’employeur doit informer le salarié de la rupture préférablement par un écrit daté.

Le salarié conserve la possibilité de faire constater en justice que la rupture de l’essai est abusive, notamment en démontrant que le véritable motif de cette rupture est discriminatoire ce qui n’est évidemment pas le cas dans notre affaire.

Question de droit

Mister Usa souhaite écarter le plus rapidement possible M. Moin de l’enceinte de l’entreprise afin qu’il ne puisse copier des données confidentielles et propose donc de mettre fin à sa période d’essai avec un effet immédiat.

Il serait important de se demander si l’employeur a intérêt à mettre fin à la période d’essai du consultant sans motif?Pour faute? Quelle procédure pourrait être appliquée afin d’évincer immédiatement le salarié sans avoir à respecter un délai de prévenance?

Application aux faits exposés

Deux hypothèses s’offrent à nous:

        Rupture de l’essai sans motif du salarié avec dispense du délai de prévenance

L’employeur peut mettre fin à l'essai sans motif en le notifiant au salarié. Dans ce cas, le délai de prévenance peut être travaillé ou dispensé. S’il est dispensé il reste tout de même rémunéré comme temps de travail et le contrat se terminera au terme de ce délai.

L’employeur verra donc le salarié écarté de l’entreprise dès la notification de la fin de l’essai mais se verra dans l’obligation de l’indemniser de son délai de prévenance.