Tn1 adm1002 - initiation à la gestion

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QUESTION 1

Lorsqu’on part du principe simple que le système de l’organisation scientifique du travail tant à maximiser le revenu pour chacun des deux parties. Ce concept a été mis en place avec le but premier de favoriser la production. Par la recherche la direction attribue, au meilleur candidat trouvé, une méthode de travail savamment pensé. Pour ensuite établir un encadrement, une planification de travail et un suivi rigoureux des employés. Il est important aussi de bien distinguer leurs fonctions ou l’un est payé pour penser et un autre pour exécuter. À cela s’y relie un système potentiellement juste et efficace de rétribution pour le travail accompli.

Cette vision, très logique et peut-être un peu trop stoïque de la gestion par Taylor, n’est pas tout à fait suivie par la SEMCO. La vision de Taylor auquel on attribue le travail au meilleur candidat est partiellement utilisée. Sans pour autant chercher spécifiquement le bon candidat avec leur entrevue ouverte, cela permet d’aller chercher un candidat pour différent poste dans la compagnie. L’extrait qui suit en fait mention «  …je vais identifier des personnes qui ne sont pas idéales pour ce poste, mais qui pourraient être idéales pour un autre travail… ».

La deuxième similitude constatée avec le système de Frederick  est  « la séparation des tâches entre ceux qui conçoivent(dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent(dans les ateliers) ». Sans pour autant avoir une forme très hiérarchisée, la SEMCO a attribué 4 types d’employés.On y retrouve différentes strates allant des Conseillers (comparés à des vice-présidents),aux Partenaires (gestions des différentes divisions),ainsi que les Coordinateurs (plus concentré sur la vente et le marketing) et pour finir avec les simples Associés (tous les autres employés). Chacun étant important à leurs champs d’expertise.

Les trois autres facettes du système de Taylor ( le salaire proportionnel au rendement, le cadre opératoire et le suivi/contrôle permanent du personnel) émettent une certaine disparité face à l’approche de la SEMCO. Car pour cette entreprise qui souhaite briser les normes d’encadrement, tout ce qui est cadre et contrôle est mis de côté pour laisser libre cours au travailleur pour avancer à son rythme. Ainsi que le système de rétribution aux actionnaires et employés qui est voté par les employés directement.

Nous allons aussi regarder l’entreprise avec l’approche de l’administration classique avec la pensée de Fayol. Qui se rapproche un peu plus des valeurs sociales et humaines que le système de Taylor laissait de côté, comme mentionné ici : «elle néglige les composantes psychologiques ( aliénation) et sociologiques (individualisation) du travail». Malgré son côté plus humain, Fayol se détache du côté plus sentimental de l’employé. Sa vision n’étant pas d’incomber l’entreprise avec les problèmes personnels des employés. La pensée de Fayol étant que « les travailleurs sont des « instruments rationnels » guidés par des motifs économiques et éthiques […] et sur l’obligation des employés de collaborer à l’entreprise. ». La méthode théorique semble correcte, dans un monde idéal sans le facteur humanisation et sentimentalisation du travail. L’approche classique de l’administration n’est pas immuable, mais basée sur quelques points qui (selon Fayol) peuvent guider tout bon administrateur/direction d’entreprise. De par une bonne structure, ces éléments peuvent permettre une efficacité maximale. En voici quelques-uns : la division du travail, l’autorité et la responsabilité, la discipline, l’unité de commandement/direction, la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général, la rémunération, l’ordre et la hiérarchisation.

Lorsque l’on compare la SEMCO à la méthode de pensée de Fayol, on constate qu’il n’y a pas énormément de rapprochement non plus. Dans cette méthode de pensée, on organise encore beaucoup le travail pour les employés. La pensée de mettre l’entreprise en premier plan est littéralement tassée par la SEMCO pour mettre l’intérêt du personnel de l’avant. Il est sûr qu’un employé heureux est un employé efficace. Alors la SEMCO, qui favorise cette idéologie, a alors aboli plusieurs règles et mesures qui nuisaient aux bonheurs des employés, tel que « la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés ». Il y va de même pour la structure interne. L’abolition des plans et des objectifs réforme complètement l’entreprise. Ce qui rentre en contre-indication avec quelques éléments de l’administration classique comme la discipline, l’unité de commandement, l’équité et l’ordre. Les employés sont littéralement inclus dans les décisions importantes de l’entreprise. Tel que l’embauche de nouveaux employés. En temps de crise, l’entreprise prend le temps avec ses employés d’exposer les problèmes(même grave) pour avoir leurs opinions, qui diffèrent peut-être de la leur. Cette partie peut nous donner un lien vers la pensée de Fayol avec l’application de l’initiative et même de l’union du personnel. Ces éléments apportent aux employés un sentiment profond d’attachement à l’entreprise, car ils font partie intégrante de la solution. On s’assure aussi d’avoir une stabilité au sein du personnel avec une confiance en l’entreprise qui prend la peine d’écouter les employés. Les employés sont même invités à proposer des idées pour améliorer la gestion de l’entreprise.

Pour résumer le tout simplement, lorsque l’on prend deux modèles comme Taylor et Fayol, nous nous retrouvons avec des concepts qui permettent  sur papier une gestion et un ordre précis du travail à accomplir. Qui permet avec l’organisation scientifique du travail un rendement très efficace, mais une aliénation des travailleurs. Tandis qu’avec l’administration classique, on va chercher quelque peu les valeurs humaines en essayant de permettre une cohésion entre l’employé et l’employeur. On y retrouve quelques éléments correspondant à l’une ou l’autre des modèles. Mais tout ceci n’est rien comparer au modèle socialiste qu’est la SEMCO. Mettre de l’avant le côté humain et social leur a permis de perdurer et de prospérer malgré le côté peu commun de ce système.

Question 2

Le mouvement des relations humaines est défini, de prime abord, comme étant présent pour humaniser tout ce qui est des conditions ouvrières. Après diverses expériences, le constat était qu’un groupe influe sur le comportement ainsi que sur le niveau de production. La difficulté consistait alors à harmoniser le tout pour avoir un équilibre dans une entreprise. Il en est sorti cinq postulats (la division du travail, l’administration, les styles technocratiques, les besoins sociaux et l’animal social qu’est l’humain). Il est à constater la similitude de l’entreprise brésilienne avec certains des postulats du mouvement des relations humaines.

La première similitude observée est plus faible selon moi avec la division du travail, l’approche de la SEMCO se voulait d’aplanir la pyramide hiérarchique. Malgré son désir de l’amoindrir au maximum, il en subsiste une certaine forme avec les différents niveaux de l’entreprise en comptant les quatre types de travailleurs. Leur vision, par contre, est intéressante par le fait que la représentation y est faite par des bulles et non de forme pyramidale. L’avantage pour eux est qu'avec « ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie… ».

Le second postulat, qui colle très bien à l’entreprise de la SEMCO, est qu’il fait passer en premier plan la satisfaction ainsi que les besoins sociaux de ses employés. On constate après lecture que Ricardo en a fait une priorité dès que son père lui légua la gestion de l’entreprise. En abolissant les règles strictes d’horaire et de code vestimentaire implanté de façon classique par son père. Le fils indique que « le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés… ». Ce postulat indique que la productivité découle de la satisfaction sociale de l’humain. La SEMCO a alors entendu ces membres en réorganisant les locaux et surtout la cafétéria qui faisait l’objet de plaintes récurrentes. Avec la participation des employés, ils ont décoré par eux-mêmes leur coin repas et l’entreprise a tapissé les murs des bureaux d’art brésilien.